Autor: Andreea Oancea
Mobbingul este un fenomen tot mai des întâlnit în mediul profesional și, din păcate, adesea ignorat sau confundat cu alte forme de hărțuire. Află în continuare ce înseamnă mobbingul, cum se manifestă, ce efecte are asupra victimelor și ce poți face pentru a te proteja.
Ce este Mobbingul?
Mobbingul este o formă de hărțuire psihologică sistematică exercitată de unul sau mai mulți colegi sau superiori asupra unei persoane, în mod repetat și intenționat, pe o perioadă îndelungată de timp. Scopul este, de regulă, marginalizarea, discreditarea sau chiar eliminarea victimei din colectivul de muncă.
Termenul „mobbing” provine din limba engleză („to mob” = a ataca în grup) și a fost introdus în psihologia organizațională de către Heinz Leymann, un psiholog german-suedez, în anii ’80.
Caracteristicile mobbingului la locul de muncă
Pentru ca un comportament să fie considerat mobbing, trebuie să îndeplinească următoarele condiții:
- comportamentul este repetitiv, nu un incident izolat;
- intenția este clară: umilirea, intimidarea, subminarea încrederii;
- se desfășoară pe o perioadă lungă de timp (săptămâni, luni, chiar ani);
- dezechilibru de putere: victima nu are posibilitatea reală de a se apăra.
Exemple de comportamente de tip mobbing
Mobbingul poate lua mai multe forme, unele mai subtile decât altele. Iată câteva exemple:
- răspândirea de zvonuri și bârfe negative despre victimă;
- izolarea socială: excluderea din discuții, întâlniri sau activități de grup;
- critici constante, disproporționate sau nejustificate;
- ridiculizarea sau umilirea în fața colegilor;
- atribuirea unor sarcini imposibile, prea multe față de fișa postului sau sub nivelul de competență;
- ignorarea contribuțiilor sau negarea meritelor profesionale;
- amenințări subtile sau directe;
- refuzul de a comunica sau blocarea accesului la informații esențiale.
Efectele mobbingului asupra victimei
Impactul psihologic al mobbingului poate fi devastator. Printre cele mai frecvente efecte se numără:
- stres cronic, anxietate, atacuri de panică;
- scăderea stimei de sine;
- probleme de sănătate fizică (migrene, insomnie, oboseală extremă);
- depresie și chiar gânduri suicidare;
- scăderea productivității și absenteism;
- dorința de a demisiona sau de a renunța complet la carieră.
Diferența dintre mobbing și bullying
Deși sunt concepte înrudite, există o distincție clară:
- bullyingul este adesea întâlnit în rândul copiilor și adolescenților, având un caracter mai direct și vizibil (insulte, violență);
- mobbingul, în schimb, apare mai ales în mediul profesional și este subtil, sistematic și cu efecte de durată.
Factori favorizanți
Mobbingul poate apărea în toate mediile de activitate. Cu toate acestea, frecvența acestor manifestări este mai mare sau mai mică, mai ales în funcție de o serie de factori favorizanți.
Factorii individuali
Sunt diferiți pentru agresor și victimă, care țin de particularitățile psihologice ale fiecărei categorii:
- victima – oricine poate să fie victimă a mobbingului, dar modul în care se raportează la această situație și efectele traumatice suferite pot să varieze; cu toate acestea, sunt mai susceptibile de a fi hărțuite persoanele foarte tinere sau cele mai în vârstă, persoanele cu dizabilități și cele de sex feminin, persoanele care aparțin unor minorități sau cele cu inabilități de relaționare emoțională.
- agresorul – are un profil psihologic specific, de tipul narcisic, sociopat sau paranoic, cu predilecție pentru provocarea de incidente și conflicte, cu o atitudine iruptivă şi intruzivă și atracție pentru descalificarea, umilirea colaboratorilor, cu scopul de a obține o poziție dominantă; comportamentul este diferit la bărbați și femei: la primii este direct, în timp ce femeile o fac mai des indirect (bârfă, calomnie, încurajarea altor indivizi să desfăşoare acţiuni împotriva victimei).
Factorii situaționali
Descriu anumite probleme sau conflicte apărute la locul de muncă, interese divergente legate de subiecte punctuale sau generice – dorința unui șef nou de a aduce pe altcineva în echipă, favorizarea unor angajați; organigrama dublă, adică funcţionarea în paralel cu organigrama oficială, a unei organigrame neoficiale funcţionale – alcătuită din angajaţii mai vechi sau din cercuri de interese care domină profesional și aplică o strategie continuă de sabotare a angajaților noi, mai puțin experimentați – este semnul clar al vulnerabilităţii organizaţiei, care produce un mediu favorabil și întreține mobbingul.
Factorii organizaționali
Se referă la modul în care este organizată activitatea. Aceștia pot genera situații de supraîncărcare a postului, subîncărcare, lipsa regulilor, interferenţa și suprapunerea atribuțiilor, elemente care pot duce la un mediu concurențial nesănătos, fiind în măsură să genereze conflicte;
Factorii legați de mediul social în care se desfășoară activitatea
Includ fenomene diverse, de la prejudecățile rasiale, până la cele legate de sex. , dar și cu legătură față de Au legătură cu mediul din care provin protagoniștii: situația lor economică, apartenența la anumite categorii sociale sau minoritati.
Forme de mobbing
Hărțuirea morală a salariaților la locul de muncă îmbracă mai multe forme:
- îngrădirea posibilității salariatului de a se exprima; victima este exclusă din discuţii sau i se interzice să-şi expună părerea, fiind constant întreruptă atunci când vorbeşte; atitudinea induce ideea că părerea sa nu are valoare și nimeni nu este interesat de opiniile sale sau că tot ceea ce spune este greșit și inutil.
- izolarea fizică a victimei de către colectivul de muncă sau limitarea interacțiunii cu aceasta;
- discreditarea profesională a salariatului fie prin sarcini mult prea ușoare, sub limita competențelor, fie prin sarcini peste competențele sale, astfel ca acesta să nu poată face față, sau impunerea unor sarcini de muncă umilitoare ori inutile;
- luarea în derâdere a salariatului pentru lucruri care, în mod uman, etic şi legal, nu pot fi ridiculizate (cum merge, cum arată). Se ajunge până la a comenta umilitor originea socială și etnică, având ca efect înjosirea conștientă și repetată a victimei;
- agresiunea fizică, unde intră și agresiunea sexuală.
Diferitele forme de hărțuire depind de scopul urmărit. Astfel, este vorba despre:
- mobbingul strategic − atunci când un angajat hărțuiește moral un alt coleg de muncă, în scopul de a-i ocupa postul;
- mobbing-ul ascendent – manifestat din partea colectivului și orientat către eșalonul superior; este cel mai puțin întâlnit;
- hărțuirea pe verticală – cea mai frecventă, exercitată de către superiori asupra subordonaților;
- hărțuirea pe orizontală – între membrii echipei, cu sau fără un scop anume, deseori, din motive rasiale.
Un detaliu care trebuie luat în calcul este evoluția formelor de hărțuire psihologică la locul de muncă. Astfel, într-o primă fază, apar divergențe de opinii, ușoare conflicte interpersonale care s-ar putea rezolva, dar care rămân nerezolvate și degenerează. Următoarea etapă este instalarea treptată a mobbingului, prin repetate acțiuni agresive îndreptate de o persoană sau de un grup de persoane asupra alteia sau asupra unui grup, având ca efect demobilizarea acesteia și inducerea poziției de victimă.
Într-o fază ulterioară, în ciuda faptului că ar fi necesară și utilă intervenția conducerii, acest fapt nu are loc, conflictele sunt lăsate să mocnească inconștient sau conștient, persoanele agresate nu sunt apărate ori intervenția are loc mult prea târziu, când situația nu mai poate fi controlată și nici reparată. În final, apar stigmatizarea, izolarea socială, înlăturarea victimei, generând consecințe psihice grave asupra acesteia.
Dispoziții legale în România pentru combaterea mobbingului
Legea nr. 167/2020 – Hărțuirea psihologică la locul de muncă
Această lege definește hărțuirea psihologică și reglementează sancțiuni pentru angajatori și persoane care o practică.
Definiție: Hărțuirea psihologică reprezintă orice comportament ostil sau nedorit, manifestat sistematic, care are drept scop sau efect atingerea demnității angajatului și crearea unui mediu intimidant, ostil, degradant, umilitor sau ofensator.
Cine poate fi tras la răspundere?
- Angajatorul, dacă nu previne sau tolerează astfel de comportamente.
- Colegi, superiori sau subordonați care se fac vinovați de mobbing.
Drepturile angajatului:
- Dreptul de a lucra într-un mediu fără presiuni psihologice.
- Dreptul de a solicita despăgubiri morale și materiale în instanță.
- Posibilitatea de a sesiza Consiliul Național pentru Combaterea Discriminării (CNCD) sau Inspectoratul Teritorial de Muncă (ITM).
Codul muncii (Legea nr. 53/2003)
Codul muncii sprijină și întărește protecția împotriva hărțuirii psihologice:
- Art. 5 – interzice orice formă de discriminare directă sau indirectă la locul de muncă.
- Art. 8 – recunoaște dreptul la demnitate în muncă.
Sancțiuni
Conform Legii 167/2020:
- Amenzi de până la 200.000 lei pentru angajatori care nu iau măsuri.
- Posibilitatea ca instanța să oblige angajatorul să ia măsuri de remediere sau chiar reîncadrarea angajatului.
Prevenirea hărțuirii la locul de muncă
Prevenția este un element cheie pentru îmbunătăţirea interacțiunii umane la locul de muncă, în scopul evitării mobbingului, excluderii sociale și discriminării.
Evaluarea riscurilor se realizează cel mai bine cu ajutorul salariaților, la care se pot adăuga unele politici antihărțuire la locul de muncă, reguli de comportare, care să fie obligatoriu respectate și care să fie asociate cu sancțiuni graduale în funcție de abatere. Echilibrarea structurii etnice și de gen din colectiv și evidenţierea tipurilor de acţiuni/gesturi/fapte inacceptabile în regulamentele interne sunt în măsură să îmbunătățească relațiile interumane.
Reprezentanții compartimentului de resurse umane trebuie să încurajeze angajații să reclame orice situații pe care le consideră anormale sau care depășesc limitele unui comportament normal. De asemenea, este necesară instituirea unei proceduri clare privind modul de investigare a cazurilor de hărțuire, chiar și atunci când victima nu o cere. Respectarea confidențialității persoanei care face sesizarea este o condiție fundamentală.
Mobbingul este un fenomen negativ, care trebuie combătut. Cultura organizațională a unei unități trebuie să fie orientată spre asigurarea respectării demnității tuturor salariaților, astfel încât aceștia să se simtă confortabil, din punct de vedere psihic, la locul de muncă.
Dacă ești în căutarea unui loc de muncă, OLX te ajută să îl găsești pe cel potrivit pentru tine. Descoperă aici sute de joburi la care poți aplica simplu și rapid, astfel încât, din candidat, să devii proaspăt angajat.
Autor: Andreea Oancea
26 May 2025
Ultima editare: 25 June 2025
