Dragos Tochila, autor la Bun de angajat

Cu toate că nu este o clauză obligatorie în contractul de muncă, perioada de probă este adaugată de către angajator pentru a se asigura că salariatul se va putea ridica la standardele companiei în primele luni de la începerea jobului. Chiar dacă această clauză este adaugată, de regulă, la dorința angajatorului, perioada de probă este utilă pentru ambele părți. Angajatorul se poate asigura că noul ocupant al locului de muncă are toate aptitudinile și calitățile necesare pentru a performa, pe când angajatul poate decide dacă drumul ales în carieră este cel potrivit, dându-i șansa de a renunța fără vreo obligație, în cazul în care simte că își dorește altceva. Citește și: Ce te asteapta la un job de casier: avantaje, dezavantaje si detalii specifice Cadrul legislativ pentru includerea perioadei de probă în contract Durata perioadei de probă Drepturile salariatului în timpul perioadei de probă Cum eficientizezi perioada de probă Beneficiile perioadei de probă pentru angajator Cadrul legislativ pentru includerea perioadei de probă în contract Perioada de probă este reglementată și se regăsește în Codul Muncii, în art. 31-33, iar în art. 85 putem găsi informații despre numărul maxim de zile de probă, în funcție de durata contractului individual de muncă. Articolul 17 din Codul Muncii Din acest articol reies obligațiile angajatorului de a informa salariații cu privire la durata perioadei de probă, sediul firmei, durata concediului de odihnă, condiții de acordare a preavizului, riscuri specifice postului, salariul de bază și data de la care contractul începe să își producă efectele. Articolul 31 din Codul Muncii Din alineatul 1 al articolului 31 reiese că, la încheierea contractului individual de muncă, se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de 120 de zile pentru cele de conducere. Pentru ambele cazuri, regula se aplică la contractele încheiate pe o perioadă nedeterminată. În art. 31, alin. 3 reținem că, pe durata sau la finalizarea perioadei de probă, contractul individual poate înceta la inițiativa oricăreia dintre părți, printr-o notificare, fără a trebui sa fie motivată. Astfel, în cazul în care angajatorul decide să-i încheie salariatului contractul de muncă în timpul perioadei de probă, nu este nevoie ca această decizie sa fie motivată. Pentru absolvenții de învățământ superior, primele șase luni de exercitare a profesiei se consideră perioadă de stagiu. Tot în art. 31, alin. 3 se precizează că la expirarea perioadei de probă, încetarea unilaterală a contractului nu mai este posibilă pentru niciuna dintre părți, acest lucru fiind posibil doar prin concediere sau demisie, cu sau fără respectarea preavizului. Articolul 448 din Codul Muncii În acest articol se vorbește și despre drepturile pe piața muncii ale persoanelor cu handicap. Astfel, persoanele cu handicap care sunt încadrate în muncă beneficiază de consiliere în perioada prealabilă angajării, în timpul angajării, dar și în timpul perioadei de probă, din partea unui consilier specializat în medierea muncii. De asemenea, acesta are nevoie de o perioadă de probă la angajare, plătită, de cel puțin 45 de zile. O persoană cu handicap are nevoie și de un preaviz plătit, de minimum 30 de zile lucrătoare, acordat la desfacerea contractului de muncă, din inițiativa angajatorului. Durata perioadei de probă Conform articolului 31, alin.1 din Codul Muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și 120 de zile calendaristice pentru cele de conducere. Perioada de probă pentru un contract pe perioadă nedeterminată Potrivit art. 85 din Codul Muncii, un salariat care este încadrat individual cu contract de muncă nedeterminat, poate fi supus unei perioade de probă de: 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mică de 3 luni; 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă cuprinsă între 3 și 6 luni; 30 de zile lucrătoare pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni; 45 de zile lucrătoare pentru salariații încadrați în funcții de conducere, cu o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni. Citește și: Agentul de turism: ce trebuie sa faci, de ce calitati ai nevoie si cat poti castiga Perioada de probă pentru un contract pe perioadă determinată În articolul 97 din Codul Muncii, în cadrul unui contract de muncă temporară, se stabilește o perioadă de probă pentru realizarea misiunii, care nu poate depăși: 2 zile lucrătoare, în cazul în care contractul de muncă temporară este încheiat pentru o perioadă mai mică sau egală cu o lună; 5 zile lucrătoare, pentru un contract temporar încheiat pentru o perioadă cuprinsă între o luna și 3 luni; 15 zile lucrătoare, pentru contractele încheiate pe o perioadă cuprinsă între 3 și 6 luni; 20 de zile lucrătoare, pentru un contract de muncă temporar încheiat pentru o perioadă mai mare de 6 luni; 30 de zile lucrătoare, pentru persoanele încadrate într-o funcție de conducere, pentru o durată a contractului mai mare de 6 luni. Drepturile salariatului în timpul perioadei de probă Odată ce angajatul își începe activitatea, acesta beneficiază de aceleași drepturi precum un angajat mai vechi, după cum este prevăzut și în Codul Muncii, fiind plătit la fel ca ceilalți salariați. La rândul său, angajatul are obligația de a respecta toate îndatoririle și sarcinile prevăzute în legislația muncii, atât în contractul individual, cât și în cel colectiv de muncă, iar perioada de probă este considerată vechime în muncă. Perioada de probă succesivă admisă pentru un anumit post Pentru a se evita situația în care un angajator se folosește abuziv de perioada de probă pentru a încheia contractele unor angajați printr-o simplă notificare scrisă, art. 33 din Codul Muncii prevede că nu se pot face angajări succesive de probă ale mai multor persoane, pe același post, pe o perioadă mai mare de 12 luni. În această perioadă, angajatorul are dreptul de a face angajări pe postul respectiv, însă i se interzice să mai stabilească o perioadă de probă și, implicit, să mai aibă posibilitatea de a încheia un contract de muncă printr-o simplă notificare scrisă. Numărul perioadelor de probă inserate în contractul individual de muncă Tot în articolul 32 din Codul Muncii se precizează că, pe durata executării unui contract individual de muncă, se poate stabili o singură perioadă de probă. Singura excepție prin care unui angajat i se poate stabili o nouă perioadă de probă apare atunci când acesta debutează la același angajator, într-o nouă funcție sau profesie ori în cazul în care urmează să presteze activitatea într-un loc cu condiții grele, vătămătoare. Cum poate înceta contractul individual de muncă în perioada de probă Conform articolului 31, alin. 3, în timpul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta printr-o notificare scrisă, fără preaviz, în mod unilateral și fără a fi necesară o motivare a acestei decizii. Indiferent de partea care face demersurile pentru încetarea contractului, documentul ce va fi înregistrat în registrul general de evidență a salariaților va fi tot decizia de încetare a contractului de muncă a angajatorului. Această decizie va fi comunicată angajatului în termen de 5 zile de la emitere, însă va fi înregistrată în Revisal în aceeași zi. Citește și: Totul despre retinerile salariale - cand se fac si in ce conditii Cum eficientizezi perioada de probă Pentru a te asigura că perioada de probă va fi un succes atât pentru angajat, cât și pentru angajator, cel din urmă ar trebui să ia câteva măsuri prin care să integreze salariatul în mediul de lucru al companiei și să-l ajute să se familiarizeze cu sarcinile de lucru. Oferă-i un job part-time înainte de perioada de probă Pentru a te asigura că viitorul angajat este ceea ce trebuie pentru firma ta, ai putea, mai întâi, să-i oferi un job part time sau o colaborare. Astfel, tu te vei putea convinge de potențialul angajatului, iar acesta se va putea implica în activitățile companiei, păstrându-și în continuare fostul job. Oferă-i un program de induction Pentru a performa, un nou angajat trebuie să înțeleagă încă de la început ce presupune munca sa și care sunt departamentele cu care va interacționa. În acest fel, angajatul va fi mult mai proactiv și se va putea implica mult mai mult în activitățile de zi cu zi ale companiei. Implică-l într-un proiect În cazul în care vrei să verifici dacă viitorul tău angajat are spirit organizațional și inițiativă, îi poți acorda un proiect propriu. Prezintă-i toate detaliile tehnice de care ar putea avea nevoie și oferă-i libertatea de a lua decizii și de a duce lucrurile la bun sfârșit. Astfel, te vei asigura că angajezi o persoană care se poate descurca pe cont propriu și care nu are nevoie de sprijin la fiecare pas. Setează așteptări clare în această perioadă Încă de la angajare, este necesar să-i explici angajatului care este rolul său în echipă și care sunt așteptările tale de la el. Totuși, este important să-l susții și să te asiguri că beneficiază de toate resursele pentru a atinge aceste așteptări. Asigură-i un mentor și acordă-i toate resursele necesare În perioada de probă, angajatul se acomodează cu ritmul de lucru al companiei și deprinde aptitudini cheie, care îl vor ajuta să-și ducă sarcinile la bun sfârșit. De aceea, este important să te asiguri că noul tău coleg beneficiază de toate resursele necesare și că are un mentor la care să apeleze atunci cand are întrebări. Beneficiile perioadei de probă pentru angajator Creează un cadru perfect în care angajatorul poate seta așteptările pe care le are de la angajat, pentru a se putea adapta la cerințele noului job; Este o ocazie de a testa aptitudinile noului angajat și de a vedea dacă acesta se poate integra în echipă; Pentru companiile cu multe politici de confidențialitate, această perioadă poate fi utilă pentru a verifica dacă angajatul poate păstra secretul de serviciu; Este o motivație pentru angajat de a performa și de a încuraja performanța în rândul echipei; Conform art. 31 alin. 3 din Codul Muncii, contractul de muncă poate înceta oricând în timpul perioadei de probă, fără a fi nevoie de un motiv real. Acest lucru este foarte util pentru un angajator, deoarece îl ajută să economisească timp și resurse pentru a se concentra pe un nou candidat. Atât angajatorii, cât și angajații ar trebui să privească perioada de probă ca pe o oportunitate. În această perioadă, angajatorul se poate asigura că a făcut alegerea potrivită pentru echipa sa, iar salariatul, că se adaptează cu succes la cerințele jobului și că își poate duce treaba la bun sfârșit. Sursa Foto: Shutterstock

Dragos Tochila

Perioada de probă: durată, avantaje și drepturile angajatului

Meseria de cosmeticiană: salariu, pregătire si competențe necesare

Ce te așteaptă la un job de cosmeticiană: sfaturi și oportunități de avansare în carieră

Concediul fără plată: aspecte legale, când poți să îl soliciți și pe ce perioadă

Concediul și indemnizația pentru creșterea copilului în 2019: câți bani primești și cât poți sta acasă

Care sunt zilele libere legale din 2019 și când te poți bucura de o vacanță prelungită

Concediul paternal: de ce au familiile din România nevoie de acesta și cum îl obții

Scrisoarea de intenție: cu ce te ajută, ce trebuie să conţină, model completat

Concediu maternal: cum îl obții, câți bani poți primi lunar și cât timp poți să stai acasă

Tipuri de concediu medical. Cum se solicită, prelungește și cum se calculează indemnizația

Ce trebuie să știi dacă vrei să lucrezi ca bucătar: salariu, aptitudini și responsabilități

Cum obții scrisoarea de recomandare: model și sugestii de redactare pentru angajatori

Ce înseamnă un CV Europass – model și sfaturi de redactare

Codul muncii 2019: tot ce trebuie să știi despre drepturile și obligațiile tale, în calitate de angajat