Ce este mobbingul

Autor: Sorina Priceputu and Alves Lucas

Hărțuirea psihologică la locul de muncă este definită în legislația muncii ca fiind o sumă de situații abuzive (gesturi, cuvinte, atitudini) repetate, care aduc atingere demnitatii ori integrității psihice a unui angajat. Este un comportament anormal care afectează climatul de muncă. Termenul uzual, încetățenit în limbaj, este cel de mobbing (este inclus în dicționarul limbii române). Mobbingul se poate manifesta asupra unei persoane dintr-o colectivitate sau poate afecta un grup de salariați și este, deseori, o manifestare a discriminării sau a unor relații interumane incorecte și neprincipiale. 

Istorie și principii
Dispoziții legale în România
Cum apare mobbingul
Factori favorizanți
Forme de mobbing
Efectele mobbingului
Prevenirea hărțuirii la locul de muncă

Istorie și principii

Relațiile interumane într-un mediu prin definiție concurențial, așa cum este locul de muncă, sunt complexe și uneori foarte complicate, iar situațiile care ies din tiparele normale sunt inevitabile. Pentru a putea înțelege ce este mobbingul, care sunt condițiile în care se poate vorbi cu adevărat despre hărțuire, dar și pentru a face diferența dintre hărțuire și alte comportamente incorecte, trebuie înțelese și definite situațiile mobbingului. 

Ca fenomen, mobbingul a fost definit prima dată de austriacul Konrad Lorenz, în lucrarea „On Aggression”, publicată în anul 1963. Lorenz, laureat al premiului Nobel pentru medicină, în 1973, a fost un renumit specialist în domeniul comportamental, fiind considerat cel care a pus  bazele etologiei (știința care studiază comportamentul) și care a enunțat, pentru prima dată, principiile ce stau la baza descrieri atitudinilor agresive. 

În prologul cărții „On Aggression” aflăm că: „Subiectul acestei lucrări este agresivitatea, adică instinctul de luptă în animal și om, îndreptat împotriva membrilor aceleiași specii”.

În anul 1984, conceptul a fost adaptat raporturilor de munca de Heinz Leymann (doctor în psihologia muncii, profesor la Universitatea din Stockholm), care a identificat elementele centrale ale mobbingului și comportamentele tipice care definesc această formă de agresiune interumană.

Dispoziții legale în România

În legislaţia românească există o serie de legi ale căror prevederi fac referire la acest tip de conduită. Acestea descriu, în linii generale, comportamentul abuziv și, în consecință, pot fi utilizate pentru sancţionări. Legea le asimilează, de cele mai multe ori, cu discriminarea și încălcarea principiului egalității de șanse, dar se referă și în mod concret la hărțuire.

Astfel, Ordonanța de Urgență 137 din 2000, republicata în 2014, cu completări și modificări, referitoare la prevenirea și sancționarea tuturor formelor de discriminare, introduce în legislația românească termenul de „hărțuire morală” care poate să fie activă sau pasivă și care este definită ca fiind: „orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate față de alte persoane, grupuri de persoane sau comunități”. 

În plus, se consideră hărțuire morală orice comportament determinat de criterii de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt factor care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv.

Textul de lege nu stabilește sancțiuni clare, dar precizează că aceste abuzuri se sancționează disciplinar, contravențional sau penal, după caz. Cadrul în care se poate manifesta această formă de abuz este definit astfel: „comportamentul exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat, care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, având drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat prin: conduită ostilă sau nedorită, comentarii verbale, acțiuni sau gesturi”.

Un alt text care completează cadrul legislativ este legea 202 din 2002, republicată, cu unele completări în 2013, care se referă la egalitatea de şanse şi de tratament între femei și bărbaţi. Legea definește clar noțiunile de discriminare directă și indirectă, hărțuire și hărțuire sexuală, precum și hărțuire psihologică.

Trebuie amintit că, începând cu anul 2007, angajaţii pot solicita şi daune morale în litigiile de muncă, în baza prevederilor articolului 253 din Codul Muncii. Pentru aceasta, angajaţii trebuie să se adreseze instanţelor de judecată, unde este necesar să probeze că au fost victimele mobbing-ului, cu ajutorul martorilor sau prezentând documente, corespondenţă, conversaţii, recomandări medicale și orice alte probe pe care le consideră necesare care să ateste că au avut de suferit.

Cum apare mobbingul

Studii relevante, realizate la nivelul Uniunii Europene, au arătat că aproape 10% dintre angajaţi sunt victime ale hărţuirii emoţionale, însă specialiştii în resurse umane afirmă că numărul real este cu mult mai mare şi asta pentru că, de cele mai multe ori, angajaţii se tem să recunoască sau să reclame abuzul psihologic la care sunt supuși. 

Mobbing-ul sau hărţuirea psihologică asupra unei persoane la locul de muncă, de către ceilalţi membri ai colectivului este „arma“ cea mai subtilă și mai eficientă de minimalizare și discreditare a unui angajat.

Cum apare? De cele mai multe ori, este urmarea unui conflict, dar și efectul concurenței inerente în cadrul unui grup de angajați, cu obiective similare. Conflictul poate avea loc între salariați în poziții similare, între salariați și superiorii acestora, între persoane de rase și etnii diferite sau între persoane de sex opus. Mobbingul are mereu un scop: fie demisia unui angajat, fie concurența pentru un post mai bine poziționat sau remunerat. Există și alte cauze, cum ar fi o atitudine rasistă sau conotații sexuale. 

Factori favorizanți

Mobbingul poate apărea în toate mediile de activitate. Cu toate acestea, frecvența acestor manifestări este mai mare sau mai mică, mai ales în funcție de o serie de factori favorizanți.

Se consideră că acestea sunt principalele elemente care produc mediul propice pentru apariția hărțuirii psihologice la locul de muncă:  

1. Factorii individuali diferiți pentru agresor și victimă, care țin de particularitățile psihologice ale fiecărei categorii: 
   1. victima – oricine poate să fie victimă a mobbingului, dar modul în care se raportează la această situație și efectele traumatice suferite pot să varieze; cu toate acestea, sunt mai susceptibile de a fi hărțuite persoanele foarte tinere sau cele mai în vârstă, persoanele cu dizabilitati și cele de sex feminin, persoanele care aparțin unor minorități sau cele cu inabilități de relaționare emoțională.
   2. agresorul – are un profil psihologic specific, de tipul narcisic, sociopat sau paranoic, cu predilecție pentru provocarea de incidente și conflicte, cu o atitudine iruptivă şi intruzivă și atracție pentru descalificarea, umilirea colaboratorilor, cu scopul de a obține o poziție dominantă; comportamentul este diferit la bărbați și femei: la primii este direct, în timp ce femeile o fac mai des indirect (bârfă, calomnie, încurajarea altor indivizi să desfăşoare acţiuni împotriva victimei).
2. Factorii situaționali – descriu anumite probleme sau conflicte apărute la locul de muncă, interese divergente legate de subiecte punctuale sau generice – dorința unui șef nou de a aduce pe altcineva în echipă, favorizarea unor angajați; organigrama dublă, adică funcţionarea în paralel cu organigrama oficială, a unei organigrame neoficiale funcţionale – alcătuită din angajaţii mai vechi sau din cercuri de interese care domină profesional și aplică o strategie continuă de sabotare a angajaților noi, mai puțin experimentați – este semnul clar al vulnerabilităţii organizaţiei, care produce un mediu favorabil și întreține mobbingul.
3. Factorii organizaționali – se referă la modul în care este organizată activitatea. Aceștia pot genera situații de supraîncărcare a postului, subîncărcare, lipsa regulilor, interferenţa și suprapunerea atribuțiilor, elemente care pot duce la un mediu concurențial nesănătos, fiind în măsură să genereze conflicte; 
4. Factorii legați de mediul social în care se desfășoară activitatea, de la prejudecățile rasiale, până la cele legate de sex, dar și cu legătură față de mediul din care provin protagoniștii: situația lor economică, apartenența la anumite categorii sociale sau minoritati.

Forme de mobbing

Hărțuirea morală a salariaților la locul de muncă îmbracă mai multe forme: 

• îngrădirea posibilității salariatului de a se exprima; victima este exclusă din discuţii sau i se interzice să-şi expună părerea, fiind constant întreruptă atunci când vorbeşte; atitudinea induce ideea că părerea sa nu are valoare și nimeni nu este interesat de opiniile sale sau că tot ceea ce spune este greșit și inutil. 
• izolarea fizică a victimei de către colectivul de muncă sau limitarea interacțiunii cu aceasta; 
• discreditarea profesională a salariatului fie prin sarcini mult prea ușoare, sub limita competențelor, fie prin sarcini peste competențele sale, astfel ca acesta să nu poată face față, sau impunerea unor sarcini de muncă umilitoare ori inutile;
• luarea în derâdere a salariatului pentru lucruri care, în mod uman, etic şi legal, nu pot fi ridiculizate (cum merge, cum arată). Se ajunge până la a comenta umilitor originea socială și etnică, având ca efect înjosirea conștientă și repetată a victimei; 
• agresiunea fizică, unde intră și agresiunea sexuală. 

Diferitele forme de hărțuire depind de scopul urmărit. Astfel, este vorba despre: 

• mobbingul strategic − atunci când un angajat hărțuiește moral un alt coleg de muncă, în scopul de a-i ocupa postul; 
• mobbing-ul ascendent – manifestat din partea colectivului și orientat către eșalonul superior; este cel mai puțin întâlnit; 
• hărțuirea pe verticală – cea mai frecventă, exercitată de către superiori asupra subordonaților; 
• hărțuirea pe orizontală – între membrii echipei, cu sau fără un scop anume, deseori, din motive rasiale.

Un detaliu care trebuie luat în calcul este evoluția formelor de hărțuire psihologică la locul de muncă. Astfel, într-o primă fază, apar divergențe de opinii, ușoare conflicte interpersonale care s-ar putea rezolva, dar care rămân nerezolvate și degenerează. Următoarea etapă este instalarea treptată a mobbingului, prin repetate acțiuni agresive îndreptate de o persoană sau de un grup de persoane asupra alteia sau asupra unui grup, având ca efect demobilizarea acesteia și inducerea poziției de victimă. 

Într-o fază ulterioară, în ciuda faptului că ar fi necesară și utilă intervenția conducerii, acest fapt nu are loc, conflictele sunt lăsate să mocnească inconștient sau conștient, persoanele agresate nu sunt apărate ori intervenția are loc mult prea târziu, când situația nu mai poate fi controlată și nici reparată. În final, apar stigmatizarea, izolarea socială, înlăturarea victimei, generând consecințe psihice grave asupra acesteia.

Efectele mobbingului

Mobbingul la locul de muncă produce consecințe asupra tuturor actorilor implicați, uneori și asupra familiilor acestora. Există efecte asupra salariaților, indiferent că participă sau nu la agresiunea psihologică ori că sunt sau nu victime. Angajații au o scădere reală a randamentului și a inițiativei profesionale, o stare crescută de stres și anxietate, cu efecte negative și asupra vieții personale. 

Hărţuirea poate produce afecţiuni posttraumatice provocate de stres și de pierderea respectului de sine, anxietate, apatie, iritabilitate, tulburări de memorie, tulburări ale somnului şi probleme de digestie şi poate duce chiar la sinucidere. 

Nici angajatorul nu este scutit de efecte. Acesta este responsabil pentru tolerarea acțiunii de hărțuire morală a salariaților, iar în cazurile în care se ajunge la o acțiune în instanță, acesta poate fi obligat la daune morale și materiale. Angajatorul sau superiorii care tolerează, ignoră sau provoacă mobbingul la locul de muncă își asumă scăderea randamentul profesional din cauza tensiunilor interne.

Prevenirea hărțuirii la locul de muncă

Prevenția este un element cheie pentru îmbunătăţirea interacțiunii umane la locul de muncă, în scopul evitării mobbingului, excluderii sociale și discriminării. 

Evaluarea riscurilor se realizează cel mai bine cu ajutorul salariaților, la care se pot adăuga unele politici antihărțuire la locul de muncă, reguli de comportare, care să fie obligatoriu respectate și care să fie asociate cu sancțiuni graduale în funcție de abatere. Echilibrarea structurii etnice și de gen din colectiv și evidenţierea tipurilor de acţiuni/gesturi/fapte inacceptabile în regulamentele interne sunt în măsură să îmbunătățească relațiile interumane. 

Reprezentanții compartimentului de resurse umane trebuie să încurajeze angajații să reclame orice situații pe care le consideră anormale sau care depășesc limitele unui comportament normal. De asemenea, este necesară instituirea unei proceduri clare privind modul de investigare a cazurilor de hărțuire, chiar și atunci când victima nu o cere. Respectarea confidențialității persoanei care face sesizarea este o condiție fundamentală. 

Se recomandă stabilirea în contractul colectiv de muncă, încheiat la nivel de unitate, în regulamentul intern al unității, a sancţiunilor care pot fi aplicate în cazul săvârşirii actelor de hărţuire, protejarea angajaților care au formulat plângeri și intervenția timpurie a angajatorilor în situațiile în care abuzul este confirmat. Măsurile trebuie adaptate pentru fiecare caz în parte și trebuie să vizeze concilierea părților, reabilitarea profesională a victimei, acordarea de sprijin moral și juridic. Este utilă consilierea psihologică individuală și de grup.

Sunt binevenite sondajele periodice anonime, referitoare la hărțuirea morală, și dialogul foarte sincer cu salariații care pleacă, pentru identificarea cauzelor reale care i-au determinat să ia această decizie. 

Organizarea corectă și echitabilă a activității, a bonusurilor și onestitatea relațiilor dintre angajați și angajatori sunt esențiale și la îndemâna acestora din urmă. Dialogurile dintre angajați și angajatori, indiferent dacă aduc laude sau critici, trebuie să fie private și să rămână confidențiale. 

Angajatorii trebuie să urmărească în mod constant promovarea toleranţei interculturale, comunicarea deschisă și respectul reciproc în relațiile de muncă.

Mobbingul este un fenomen negativ, care trebuie combătut. Cultura organizațională a unei unități trebuie să fie orientată spre asigurarea respectării demnității tuturor salariaților, astfel încât aceștia să se simtă confortabil, din punct de vedere psihic, la locul de muncă.

Dacă ești în căutarea unui loc de muncă, OLX te ajută să îl găsești pe cel potrivit pentru tine. Descoperă aici sute de joburi la care poți aplica simplu și rapid, astfel încât, din candidat, să devii proaspăt angajat.

Sursa foto: Shutterstock.com

Autor: Sorina Priceputu and Alves Lucas
16 February 2021