Autor: Sorina Priceputu and Alves Lucas
Contractul individual de muncă poate cuprinde, conform prevederilor din Codul Muncii, o serie de clauze suplimentare. Printre acestea, se numără și clauza de neconcurență, dispoziție pe care angajatorul o poate menționa în contractul de muncă, încheiat cu angajatul. Prevederea poate aduce unele prejudicii, dar și beneficii angajatului, în cazul în care acesta va fi nevoit, din cele mai diferite motive, să-și caute un alt loc de muncă.
Ce este clauza de neconcurență
Care sunt normele de aplicare
Efectele nerespectării clauzei
Cine poate beneficia de clauza de neconcurență
Alte clauze restrictive pentru angajați
Ce este clauza de neconcurență
Codul Muncii ia în calcul atât pentru angajat, cât și pentru angajator, o serie de clauze suplimentare. Acestea pot fi incluse în contractul individual de muncă (CIM) la capitolul acte adiționale. Este important de precizat că aceste clauze nu pot fi contrare dispozițiilor prevăzute în contractele colective de muncă (CCM) și nu au valabilitate dacă nu sunt aduse la cunoștința angajatului în momentul semnării contractului de muncă. Mai mult, Codul Muncii prevede faptul că dispozițiile care avantajează angajatul, fie că sunt menționate în CIM, fie în CCM, sunt cele care primează.
Sunt mai multe clauze care pot fi menționat în CIM. Cele mai des utilizate de angajator sunt clauzele de mobilitate, de formare profesională, de confidențialitate și clauza de neconcurență. Toate acestea sunt facultative. Clauza de neconcurență se referă la dreptul angajatorului de a impune ca la momentul în care încetează contractul semnat cu angajatul, acesta să nu poată presta, în interes propriu sau al unui terț, o activitate care se află în concurență cu cea efectuată pe perioada derulării contractului. O astfel de clauză obligă angajatorul să plătească angajatului, după încetarea contractului dintre ei, o sumă lunară numită indemnizație de neconcurență, pe toată perioada cât acestuia îi este interzis să practice o anumită activitate.
Care sunt normele de aplicare
Dispozițiile legale sunt foarte clare în ceea ce privește clauza de neconcurență. Concret, aplicarea prevederilor se poate face în anumite condiții pe care trebuie să le respecte în egală măsură și angajatul, și angajatorul. În caz contrar, această clauză este lovită de nulitate, pentru că vine în contradicție cu unul din drepturile fundamentale ale omului, respectiv dreptul la muncă.
Clauza este valabilă numai dacă este menționată în CIM, dacă este adusă la cunoștința angajatului și dacă acesta o acceptă. Este în interesul angajatului ca la semnarea clauzei să ia în calcul următoarele aspecte, care trebuie menționate explicit în actul adițional al contractului de muncă:
- activitățile interzise salariatului la data încetării contractului;
- durata acestei interdicții (conform legii, aceasta este de maximum doi ani);
- valoarea indemnizației lunare pentru respectarea clauzei;
- menționarea în CIM a valorii indemnizației;
- terții pentru care angajatul nu poate activa;
- aria geografică unde acesta poate reprezenta o competiție reală cu angajatorul care impune clauza.
Sunt importante și următoarele aspecte:
- Clauza de neconcurență este nulă de drept în momentul în care angajatorul nu achită indemnizația lunară.
- Prevederea este nulă dacă angajatul decedează sau se pensionează pentru limită de vârstă ori se pensionează anticipat sau primește pensie de invaliditate, pe parcursul perioadei în care este valabilă clauza de neconcurență.
- Nu se poate renunța la prevederile acestei clauze unilateral, iar angajatorul nu poate înceta, fără acordul fostului angajat, la plata indemnizației de neconcurență, în intervalul de maximum doi ani, cât aceasta este activă;
- Clauza nu poate interzice exercitarea profesiei, dar poate restrânge fostului angajat dreptul de a activa pentru anumiți terți, pe care angajatorul inițial, care impune clauza, îi consideră concurenții săi direcți și îi numește explicit în CIM, la anexa care impune clauza de neconcurență.
- Refuzul fostului angajat de a încasa indemnizația nu-l absolvă de obligațiile clauzei;
- Restrângerea dreptului de angajare ulterioară nu se poate referi la o suprafață geografică exagerată, ci trebuie să fie rezonabilă. Cu alte cuvinte, nu i se poate interzice fostului angajat să presteze activități pentru terți, posibili competitori, care se află în alt județ sau într-o altă țară.
- Clauza este valabilă, cu toate drepturile și obligațiile care decurg de aici, atât pentru angajat, cât și pentru angajator, indiferent dacă între părți a fost un contract de muncă pe durată determinată sau nedeterminată;
- Clauza este obligatorie pentru ambele părți, indiferent dacă este menționată sau nu în CCM, atâta vreme cât este legal consemnată în CIM.
- Clauza nu poate fi impusă de niciuna dintre părți, la finalul contractului de muncă și nici pe parcursul derulării acestuia, ci doar la semnarea contractului individual de muncă, la angajare.
- Indemnizația nu se mai plătește de angajator dacă fostul angajat este condamnat, pierde dreptul de a profesa meseria pentru care a fost instituită clauza, dar și dacă fostul angajator își încetează activitatea sau își schimbă obiectul de activitate.
- Clauza prevăzută în CIM nu are valoare juridică, dacă nu se specifică exact și drepturile bănești suplimentare pe care angajatorul le va achita la încetarea contractului sau durata exactă a perioadei în care acestea vor fi plătite.
Cuantumul indemnizației de neconcurență
Legea prevede care este valoarea acestei indemnizații și stabilește suma pe care angajatorul trebuie să o acorde fostului angajat, la finalul contractului de muncă, și anume cel puțin 50% din valoarea salariului brut pentru ultimele șase luni de activitate. În cazul celor care nu au lucrat minimum șase luni, indemnizația este cel puțin jumătate din media salariilor din perioada lucrată. Angajatorul este cel care trebuie să plătească impozite și alte obligații pentru această indemnizație.
Efectele nerespectării clauzei
Angajatul și angajatorul sunt, fiecare în parte, obligați să respecte această clauză și pot suferi consecințe legale, dacă o încalcă.
Astfel, fostul angajat care se face vinovat de nerespectarea clauzei de neconcurență poate fi obligat, printr-o decizie definitivă a instanței, la plata de daune, pe măsura prejudiciului produs, dacă se dovedește acest lucru. În plus, angajatul poate fi obligat să restituie integral sau parțial sumele primite ca indemnizație de neconcurență.
Angajatorul trebuie să dovedească explicit prejudiciul și daunele produse de fostul angajat pe care îl reclamă, la instanța competentă, pentru nerespectarea clauzei.
În cazul în care angajatorul nu-și respectă obligațiile, fostul angajat se poate adresa instanței competente, litigiul fiind considerat un conflict de muncă, astfel că beneficiază de toate prevederile legale (celeritate în judecarea cauzei și scutire de taxă de timbru).
Înainte de finalul contractului, dacă angajatul consideră prevederile clauzei ca fiind restrictive, se poate adresa Inspectoratului Teritorial de Muncă, instituție ce are dreptul de a face modificări ale clauzei, în timpul derulării contractului.
Citește și: Codul muncii: tot ce trebuie sa stii despre drepturile si obligatiile tale, in calitate de angajat
Cine poate beneficia de clauza de neconcurență
În principiu, dreptul de a aplica o astfel de clauză revine angajatorului, acesta fiind cel care decide pentru care dintre angajați trebuie impusă această prevedere. Cel mai des, aceste clauze apar în cazul celor care lucrează în cercetare, proiectare, celor care, prin natura profesiei lor, aduc un important beneficiu pentru angajator, dar și celor care au acces la informații clasificate, date care privesc siguranța națională și așa mai departe. Clauza se poate regăsi și în domeniul financiar-bancar, în industria comunicațiilor și IT. Concret, această clauză apare cel mai des în contractele managerilor de departamente sau în cazul angajaților din poziții cheie.
Clauza poate impune și interzicerea desfăşurării unui comerţ concurent pe cont propriu, achiziţionarea de acţiuni sau părţi sociale la societăţile cu acelaşi obiect de activitate cu cel al angajatorului, contactarea furnizorilor sau a beneficiarilor clienţilor societăţii în nume propriu, contactarea altor salariaţi ai societăţii în scopul desfăşurării împreună cu aceştia a unei activităţi concurenţiale cu cea a fostului angajator.
Pe de altă parte, legea nu impune ca această clauză să fie aplicată unor profesii anume, astfel că pot uza de această facilitate toți angajatorii, pentru oricare dintre angajații lor.
Alte clauze restrictive pentru angajați
Clauza de neconcurență nu este singura clauză restrictivă pentru fostul angajat, dar este unica pentru care angajatorul este obligat să plătească.
Clauza de confidentialitate este una dintre cele mai frecvente clauze ale CIM și are scopul de a proteja politicile firmei/companiei angajatorului, dar și pe ale clienților acesteia. Ca să fie valabilă clauza de confidențialitate, aceasta trebuie menționată în CIM și este necesar să fie explicit precizate informațiile confidențiale. Acestea pot fi stabilite printr-un regulament intern și pot fi menționate în CCM sau doar în CIM, pentru anumite categorii de angajați. Clauza de confidențialitate este din ce în ce mai puțin uzitată de către companii, însă, atunci când este aplicată, sunt luate în considerare acele poziţii care au beneficiat de cursuri de instruire sau formare profesională.
Clauza de mobilitate se menționează în CIM și reprezintă faptul că activitatea angajatului va presupune deplasări în teren, contra unor beneficii în bani sau în natură.
Clauza de formare profesională se referă la pregătirea salariatului, obligație ce revine angajatorului, la cerinţele postului. Angajatorii au datoria de a asigura participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, iar modalitatea aleasă, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata cursurilor, obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă. În urma participării la cursurile de formare profesională, angajatul nu mai poate avea iniţiativa încetării contractului individual de muncă pentru perioade de timp stabilite de comun acord între părți.
Clauzele, în general, au în egală măsură și avantaje, și dezavantaje, atât pentru angajat, cât și pentru angajator, dar rolul acestora este de a proteja echitabil interesele tuturor.
Dacă ești în căutarea unui nou job, fie în țară, fie în străinătate, intră pe olx.ro și află mai multe detalii despre ofertele actuale.
Sursa foto: unsplash.com
Autor: Sorina Priceputu and Alves Lucas
29 July 2020
