Concedierea colectivă – în ce condiții se aplică. Ce drepturi și obligații ai într-o astfel de situație

Autor: Alves Lucas

Concedierea colectivă se referă la situațiile apărute în mediul privat, în care angajatorul este nevoit să disponibilizeze un număr mare de salariați, în decurs de o lună. Motivele care duc la o astfel de hotărâre este obligatoriu să nu aibă legătură cu persoana salariatului. De asemenea, legislația în vigoare prevedere anumite proceduri și condiții în care se poate aplica o decizie de acest tip.

Cum întotdeauna este bine să fii informat corect, ca să știi care sunt drepturile și obligațiile care vă revin ție și angajatorului tău, ți-am pregătit în continuare un mic ghid despre ce presupune concedierea colectivă, potrivit Codului Muncii. Astfel, vei afla în ce condiții se aplică și când nu este posibilă, care este procedura de urmat în cazul în care angajatorul tău ia o astfel de decizie și care sunt efectele concedierii colective asupra ta și asupra companiei care renunță la serviciile tale. 

Concedierea colectivă – prevederi legale
Concedierea colectivă – în ce condiții se aplică și când nu este posibilă
Procedura concedierii colective
Efectele concedierii colective – drepturile și obligațiile salariaților și ale angajatorului

Concedierea colectivă – prevederi legale

Concedierea colectivă se referă la situațiile în care angajatorul decide să renunțe la serviciile mai multor angajați din motive care nu țin de aceștia. Prevederile referitoare la drepturile și obligațiile care revin salariaților și angajatorilor în astfel de cazuri sunt cuprinse în Codul Muncii (Legea 53/2003, cu modificările aduse). De asemenea, odată cu intrarea în Uniunea Europeană, în 2007, România a adoptat legislația internă ținând cont de normele comunitare prevăzute de Directiva 98/59/CE a Consiliului, din 20 iulie 1998, privind apropierea legislațiilor statelor membre cu privire la concedierile colective. 

Ce este concedierea colectivă

În România, Codul Muncii definește, prin articolul 68, caracteristicile unei concedieri colective, astfel: 

• presupune desfacerea contractului de muncă a unui număr mare de salariați;
• motivele pentru care angajatorul ia această decizie nu țin de persoana salariatului;
• disponibilizările au loc într-un interval de 30 de zile;
• concedierile se desfășoară în mediul privat.

Totuși, este bine să știi că, dacă lucrezi în alt stat al Uniunii Europene, va trebui să citești legislația valabilă în țara respectivă, pentru că sunt cazuri în care concedierea colectivă se poate realiza într-o perioadă de 90 de zile și presupune renunțarea la serviciile a cel puțin 20 de salariați, indiferent de numărul persoanelor angajate în mod normal în compania respectivă. 

Concedierea colectivă – în ce condiții se aplică și când nu este posibilă

Potrivit legii, concedierea colectivă depinde de efectivul total și de numărul de salariați la care angajatorul intenționează să renunțe, în condițiile în care compania respectivă traversează o perioadă dificilă din punct de vedere financiar, de exemplu, și este nevoie de o astfel de măsură. 

Codul Muncii prevede că la stabilirea numărului de angajați care urmează să fie concediați colectiv, sunt luați în calcul și salariații cărora le încetează contractul individual de muncă, din inițiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive care nu au legătură cu persoana salariatului, în condițiile în care sunt cel puțin cinci astfel de concedieri. De reținut este faptul că în unele state din Uniunea Europeană, normele privind concedierile colective oferă mai multă protecție salariaților, iar limitele din tabelul de mai sus pot fi mai mici. 

Citește și: Concedierea – ce trebuie sa stii daca ai fost dat afara de la locul de munca

Când nu este posibilă concedierea colectivă

Legea prevede două situații în care concedierea colectivă nu este posibilă:

• dacă este vorba despre salariați din instituțiile publice și autoritățile publice;
• în cazul contractelor individuale de muncă încheiate pe durată determinată, cu excepția situației în care disponibilizările colective au loc înainte de data expirării acestora.

De asemenea, ca și concedierea din motive care țin de angajat, și cea colectivă se supune acelorași restricții prevăzute de lege. Cu alte cuvinte, nu poate fi dispusă în următoarele situații:

• pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical;
• în perioada suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
• dacă este vorba despre femei însărcinate, în măsura în care angajatorul a fost înștiințat înainte de a emite decizia de concediere;
• în timpul concediului de maternitate;
• pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani; 
• în perioada concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
• pe durata concediului de odihnă.

Este de reținut că aceste prevederi nu se aplică în cazul concedierilor care sunt rezultatul reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării angajatorului, potrivit legii, indiferent dacă este vorba despre o companie de stat sau din mediul privat.

Procedura concedierii colective

Dacă angajatorul intenționează să recurgă la concedieri colective nu o poate face decât cu respectarea prevederilor legale, pentru că, în caz contrar, decizia în sine și toate actele care o însoțesc sunt nule din punct de vedere juridic. De asemenea, dacă angajatorul nu respecta Codul Muncii, instanța poate dispune anularea concedierii și va obliga angajatorul să plătească despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ai fi beneficiat ca salariat. La solicitarea ta, instanța care a decis anularea disponibilizării te va repune în situația anterioară emiterii deciziei. Dacă nu ceri acest lucru, atunci contractul tău cu angajatorul încetează de drept la data rămânerii definitive și irevocabile a hotărârii judecătorești. 

Un astfel de demers presupune consultări cu reprezentanții salariaților sau sindicatele, acolo unde ele există, notificarea în scris a celor convenite și respectarea obligațiilor de informare a celor vizați și a autorităților din domeniu. 

Obligativitatea informării și a consultărilor 

Angajatorul are obligația ca, înainte de a lua decizia concedierii colective, să informeze sindicatele sau reprezentanții salariaților cu privire la intenția pe care o are și să inițieze consultări în acest sens. Tot procesul are ca scop ajungerea la o înțelegere cu privire la mai multe aspecte, dintre care cele mai importante sunt:

• găsirea unor soluții pentru evitarea concedierilor colective;
• reducerea numărului de salariați disponibilizați, în situația în care concedierile sunt într-adevăr inevitabile;
• stabilirea unor măsuri sociale, cum sunt recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați.

Pentru ca, în perioada consultărilor, sindicatul sau reprezentanții salariaților să poată veni cu propuneri în timp util, angajatorul are obligația de a le da, în scris, mai multe informații. Totodată, la aceeași dată la care este informat sindicatul, o copie a notificării va fi trimisă și către Inspectoratul Teritorial de Muncă și Agenția Teritorială de Ocupare a Forței de Muncă. Iată ce conține un astfel de document:

• numărul total și categoriile de salariați;
• motivele care au dus la luarea deciziei concedierii colective;
• numărul și categoriile de salariați care vor fi afectate;
• criteriile care stau la baza ordinii de prioritate la concediere (potrivit legii și/sau contractelor colective de muncă), după evaluarea realizării obiectivelor de performanță; 
• ce măsuri au fost luate sau sunt în vedere pentru limitarea numărului angajaților care vor fi concediați;
• măsurile pentru atenuarea efectelor concedierii colective;
• ce compensații urmează să fie acordate celor vizați de concediere;
• data sau perioada în care vor avea lor disponibilizările;
• precizarea termenului până la care sindicatul sau reprezentanții salariaților pot veni cu propuneri – 10 zile calendaristice de la data primirii notificării (angajatorul are obligația de a da un răspuns în scris și motivat, în termen de cinci zile calendaristice de la primirea propunerilor). 

Toate aceste obligații sunt valabile, indiferent dacă decizia privind concedierile colective este luată de angajator sau de o companie care deține controlul asupra angajatorului. Legea menționează foarte clar că, în situația în care hotărârea aparține unei întreprinderi care deține controlul asupra angajatorului, aceasta nu se poate preleva în nerespectarea obligațiilor de faptul că nu a primit informațiile de care avea nevoie pentru acest demers. 

Situații în care nu se aplică obligațiile de informare și de consultare

Obligațiile de informare și de consultare a sindicatului sau a reprezentanților salariaților înainte de punerea în practică a concedierii colective nu se aplică:

• angajaților care au contracte pe durată determinată – exceptând cazul în care disponibilizarea are loc înainte de încheierea contractului;
• lucrătorilor din administrațiile publice.

Situația în care o companie este transferată

O situație specială este reprezentată de cazul în care o companie este transferată integral sau doar părți ale acesteia. Normele UE și legislația națională prevăd anumite drepturi pentru angajați, astfel încât să nu fie supuși unor abuzuri. 

În primul rând, transferul în sine nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaților, deci nu există dreptul automat de a face disponibilizări. Apoi, trebuie respectați termenii unui eventual acord colectiv de muncă aflat deja în vigoare, până la data la care acesta se reziliază, expiră sau este înlocuit de un alt act. 

În unele țări din UE, perioada în care noii proprietari au obligația să se conformeze acordului colectiv de muncă existent poate fi redusă, dar, de regulă, este de cel puțin un an. Excepție face situația în care compania preluată este în procedură de faliment sau insolvență, derulată sub supravegherea unei autorități publice competente. 

Comunicarea deciziei de concediere colectivă

Dacă după etapa consultărilor, angajatorul ia decizia menținerii concedierii colective, atunci acesta are obligația de a notifica în scris toate părțile implicate, adică:

• Inspectoratul Teritorial de Muncă și Agenția Teritorială de Ocupare a Forței de Muncă – cu cel puțin 30 de zile înaintea datei emiterii deciziei de concediere; la solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, ITM-ul poate reduce sau prelungi acest termen (cu cel mult 10 zile), fără a aduce atingere drepturilor individuale legate de perioada de preaviz; ITM are obligația să răspundă în trei zile la o astfel de cerere; notificarea se transmite în original;
• sindicatul sau reprezentanții salariaților – în aceeași zi în care a trimis notificarea la ITM – copie a actului; 
• autoritatea competentă a statului sub al cărui pavilion navighează nava – în cazul în care concedierea colectivă vizează membri ai echipajului unei nave maritime.

Notificarea respectivă trebuie să conțină:

• toate informațiile relevante legate de intenția concedierii colective – în special motivele deciziei, numărul salariaților vizați, efectivul total al angajaților, data sau perioada în care au loc disponibilizările;
• rezultatele consultărilor.

Intrarea în vigoare a deciziei de concediere colectivă

Concedierea colectivă nu poate intra în vigoare mai devreme de cele 30 de zile calendaristice precizate de lege de la data la care angajatorul a trimis notificarea scrisă autorităților competente. Această perioadă poate fi scurtată sau prelungită, în condițiile menționate mai sus.

Dacă lucrezi în alt stat la Uniunii Europene și te afli într-o astfel de situație, în funcție de legislația națională a țării în care te afli, concedierea colectivă poate intra în vigoare și la 60 de zile de la data la care angajatorul a anunțat în scris instituțiile din domeniu. 

Efectele concedierii colective – drepturile și obligațiile salariaților și ale angajatorului

Legea 76/2002 (cu modificările aduse) privind sistemul asigurărilor pentru şomaj şi stimularea ocupării forţei de muncă și Codul Muncii conțin anumite prevederi referitoare la drepturile și obligațiile salariaților și ale angajatorilor în cazul concedierilor colective. Toate acestea au ca scop principal reducerea efectelor unei astfel de decizii. Angajatorul are obligația de a transmite toate informațiile necesare agențiilor pentru ocuparea forței de muncă în vederea adoptării unor măsuri pentru combaterea șomajului și prevenirea consecințelor sociale nefavorabile. 

Reangajarea pe postul reînființat  de angajator

În termen de 45 de zile de la data disponibilizării, ai dreptul de a fi reangajat cu prioritate pe postul reînființat în aceeași activitate, fără să mai dai examen, concurs sau să ai o perioadă de probă. Aceasta, desigur, în cazul în care angajatorul reînființează postul respectiv. 

Dacă se întâmplă acest lucru, compania care a renunțat la serviciile tale are obligația de a-ți comunica în scris faptul că a reluat activitatea, în aceleași condiții ca în momentul în care ai fost concediat. Prin urmare, nu îți va putea impune criterii de performanță suplimentare. La rândul tău, ai obligația ca, în termen de cinci zile calendaristice de la data comunicării angajatorului, să îți dai consimțământul scris cu privire la locul de muncă oferit. Dacă nu procedezi așa sau pur și simplu refuzi oferta, atunci angajatorul are dreptul să facă noi încadrări pe posturile rămase vacante.  

De asemenea, dacă te afli în situația unei concedieri colective, ai dreptul la ajutor de șomaj, plăți compensatorii, în condițiile prevăzute de lege și de contractul colectiv de muncă aplicabil. 

Serviciile de preconcediere

Angajatorul este obligat să îți acorde o perioadă de preaviz, iar în acest interval ai dreptul de a participa la servicii de preconcediere, organizate de agențiile pentru ocuparea forței de muncă sau de către alți furnizori de servicii de ocupare din sectorul public sau privat, acreditați și selectați de către acestea. 

Printre principalele activități pe care legea le menționează ca fiind servicii de preconcediere se numără:

• informarea privind prevederile legale referitoare la protecția șomerilor;
• informarea despre acordarea serviciilor de ocupare și formare profesională;
• plasarea pe locurile de muncă vacante, existente pe plan local;
• instruirea în ceea ce privește căutarea unui loc de muncă;
• reorientarea profesională în cadrul companiei care te concediază sau prin cursuri de formare de scurtă durată;
• sondarea opiniei salariaților și consilierea lor cu privire la măsurile de combatere a șomajului.

Concedierea colectivă este una dintre măsurile pe care un angajator din mediul privat le poate lua pentru a-și proteja businessul. El nu poate face, însă, acest lucru oricum, ci respectând procedurile prevăzute de legile naționale și de normele Uniunii Europene. Reține că, dacă te afli într-o astfel de situație, ai anumite drepturi și obligații, la fel cum le are și compania care ia deciza să renunțe la serviciile tale. 

Sursa foto: Shutterstock

Autor: Alves Lucas
6 January 2020