Autor: Alves Lucas
În orice mediu de lucru se pot întâlni situații când nu toată lumea cade de acord asupra modului de desfășurare a muncii sau altor aspecte cu caracter profesional. În aceste cazuri se pot isca diverse conflicte de muncă, pe care fiecare parte implicată ar trebui să le gestioneze cât mai bine.
Câteva exemple de conflicte de muncă sunt situațiile când nu sunt respectate drepturile la locul de muncă, orele și condițiile de muncă sunt modificate, salariile nu au fost virate la timp sau zilele de concediu nu au fost plătite. Și concedierea poate isca un conflict de muncă, în cazul în care angajatul a fost dat afară fără motiv.
Află în cele ce urmează cum sunt clasificate conflictele de muncă, dar și care sunt metodele eficiente de soluționare.
Ce sunt conflictele de muncă
Pentru început, e bine de știut că acestea sunt reglementate de Codul Muncii și de Legea Dialogului Social nr. 62/2011 și reprezintă orice conflict care apare între salariați și angajatori privind raporturile de muncă și sunt legate de aspecte economice, profesionale sau sociale. Cu alte cuvinte, sunt acele conflicte care apar în urma nerespectării unor drepturi sau interese, precum diferențele de opinie atunci când există o negociere a unui contract de muncă.
În plus, conflictele de muncă pot fi individuale sau colective. Conflictele colective sunt cele care apar între angajatori și salariați și pot fi legate de începerea, desfășurarea sau încheierea negocierilor contractului colectiv de muncă.
Conflictele individuale de muncă, de pe altă parte, sunt legate de neîndeplinirea unor obligații sau nerespectarea unor drepturi în ceea ce privește contractul individual de munca, dar și cel colectiv. Totodată, mai sunt considerate conflicte individuale de muncă și alte situații, ca în cazul în care părțile nu cad de acord asupra unor clauze din contractul de muncă sau nu sunt respectate aceste clauze, dar și situații legate de plata unor despăgubiri pentru acoperirea unor prejudicii care au apărut în urma neîndeplinirii sau îndeplinirea parțială a obligațiilor stabilite prin contractul de muncă.
Într-un conflict de muncă pot fi implicați atât angajatorii, cât și salariații, însă alte părți implicate în conflictele de muncă mai pot fi sindicatele și patronatele.
Cum se declanșează procedura conflictelor de muncă
Înainte de toate, așa cum prevede legea, atunci când este vorba de apariția unui conflict de muncă, angajatorul trebuie să fie sesizat în scris de salariat, de un reprezentant sau de sindicat. În document trebuie să se regăsească motivarea, revendicările și propunerile pe care le are salariatul sau salariații pentru a rezolva conflictul existent. La rândul lui, angajatorul trebuie să le ofere salariaților sau sindicatului, după caz, un răspuns în scris în termen de două zile lucrătoare de la data primirii sesizării.
Dacă salariații nu sunt mulțumiți de răspunsul primit sau dacă angajatorul nu răspunde revendicărilor, se ajunge la declanșarea conflictului de muncă. Astfel, această procedură de declanșare a conflictului de muncă presupune notificarea în scris a angajatorului și sesizarea în scris, în același timp, a Inspectoratului Teritorial de Muncă pentru a se ajunge la împăcare.
De reținut este faptul că un conflict de muncă poate să fie declanșat în cazul în care angajatorul refuză să înceapă negocierea pentru un contract colectiv de muncă (dacă nu există un astfel de document) sau refuză nejustificat semnarea lui, dar și în cazul în care angajatorul nu este de acord cu revendicările angajaților.
De asemenea, conflictele de muncă pot fi declanșate și dacă angajatorul refuză să negocieze salariile, durata timpului de lucru și a programului de lucru, dar și condițiile de muncă.
Cum se soluționează conflictele de muncă
Conform legii, conflictele de muncă pot fi soluționate prin conciliere, mediere sau arbitraj. În continuare vom detalia ce presupune fiecare metodă în parte.
Concilierea conflictelor de muncă
Pentru conciliere, reprezentantul salariaților sau sindicatul trebuie să sesizeze Ministerul Muncii și Protecției Sociale prin direcțiile generale de muncă și protecție socială. De reținut este faptul că etapa concilierii este obligatorie, iar conflictul se stinge doar dacă părțile implicate ajung la o înțelegere. La conciliere participă și un reprezentant al Ministerului Muncii și Protecției Sociale.
Sesizarea pentru concilierea conflictului de muncă trebuie făcută în scris și trebuie să conțină numele și locația locului de muncă unde a fost declanșat conflictul, scopul și motivarea conflictului, punctul de vedere al părților, sesizarea făcută angajatorului și numirea persoanelor care participă la conciliere din partea salariaților. Sesizarea pentru concilierea conflictului de muncă trebuie depusă în două exemplare, la Direcția generală de muncă și protecție socială și trebuie să fie semnată de reprezentantul salariaților sau sindicat.
Ulterior, în termen de 24 de ore de la înregistrarea sesizării va fi desemnat un reprezentant din partea Ministerului Muncii și Protecției Sociale, care va trebui să convoace părțile la procedura de conciliere în termen de șapte zile și să participe, de asemenea, la aceasta.
La conciliere participă, în afară de reprezentantul Ministerului Muncii și Protecției Sociale, o delegație formată din 2-5 persoane din partea salariaților sau sindicatele reprezentative, după caz, și angajatorul. Dacă acesta nu poate participa personal la conciliere, atunci trebuie să delege un grup de 2-5 reprezentanți printr-o împuternicire scrisă.
În cazul în care se ajunge la un acord, se va definitiva contractul colectiv de muncă, iar conflictul de interes este considerat încheiat. Dacă se ajunge doar la un acord parțial, se consemnează într-un proces-verbal situațiile asupra cărora s-a căzut de acord și cele care nu au fost soluționate, alături de punctul de vedere al părților.
Rezultatele concilierii trebuie consemnate într-un proces-verbal care este semnat de toate părțile implicate, inclusiv de reprezentantul Ministerului Muncii și Protecției Sociale. Procesul-verbal este întocmit în trei exemplare, câte unul pentru fiecare parte implicată.
Citește și Accidentele de munca. Ce trebuie sa faca angajatorul in aceste situatii si ce drepturi are angajatul
Medierea conflictelor de muncă
Medierea conflictelor se face în cazul în care acestea nu au fost soluționate prin conciliere. Este important că medierea se face numai dacă ambele părți cad de comun acord asupra acestei proceduri.
Tot de comun acord, părțile implicate trebuie să aleagă un mediator, iar durata medierii nu trebuie să depășească 30 de zile de la data la care mediatorul a acceptat medierea conflictului de muncă. Fiecare parte implicată trebuie să îi ofere mediatorului toate informațiile necesare legate de situația respectivă, iar la final acesta trebuie să întocmească un raport, care trebuie să conțină părerea mediatorului cu privire la revendicările ce nu au fost soluționate, după caz. Raportul va fi transmis fiecărei părți, dar și Ministerului Muncii și Protecției Sociale.
De reținut este și faptul că mediatorul trebuie să primească un onorariu, care este stabilit de comun acord între acesta și părțile implicate în conflictul de muncă. Onorariul trebuie depus la Ministerul Muncii și Protecției Sociale în momentul în care începe procedura de mediere. Medierea nu este o etapă obligatorie pentru soluționarea conflictelor de muncă.
Arbitrajul conflictelor de muncă
La fel ca medierea, nici arbitrajul conflictelor de muncă nu este obligatoriu, însă părțile pot hotărî de comun acord să apeleze la această soluție.
Pentru această procedură se va constitui o comisie de arbitraj, care va fi compusă dintr-un arbitru desemnat de angajator, un arbitru desemnat de salariați și un arbitru desemnat de Ministerul Muncii și Protecției Sociale. Soluționarea conflictului de muncă va avea loc la sediul Ministerului Muncii și Protecției Sociale sau la sediul Direcției generale de muncă și protecție socială.
Comisia de arbitraj trebuie să convoace părțile implicate în termen de trei zile după ce primește documentația cu informațiile necesare legate de conflictul de muncă. Decizia trebuie pronunțată în termen de cinci zile de la încheierea dezbaterilor printr-o hotărâre irevocabilă și trebuie comunicată părților în 24 de ore de la pronunțare. Este important de reținut că hotărârea este obligatorie și completează contractul colectiv de muncă.
Și în cazul arbitrajului conflictului de muncă trebuie achitat un onorariu pentru membrii comisiei de arbitraj. Onorariul este stabilit de comun acord și plătit în mod egal de părțile implicate. Dacă părțile implicate nu ajung la un consens, atunci acesta este stabilit de Ministerul Muncii și Protecției Sociale.
Trebuie amintit și faptul că dacă este vorba de un conflict individual de muncă, acesta poate fi soluționat de instanța de judecată, caz în care angajatul va apela la un avocat. Totuși, această soluție este mult mai costisitoare și durează mai mult timp, spre deosebire de medierea conflictului de muncă.
Teama de a-și pierde locul de muncă nu ar trebui să îi descurajeze pe angajați să încerce să rezolve conflictele de muncă apărute. Dimpotrivă, soluționarea lor poate ajuta la crearea unui loc de muncă mult mai plăcut, unde fiecare este încurajat să vorbească despre problemele care apar. Conflictele care sunt ignorate nu se rezolvă de la sine și pot chiar să se accentueze în timp, creând situații neplăcute în mod constant la locul de muncă.
Sursă foto: Shutterstock
Autor: Alves Lucas
7 August 2019
