Interviul comportamental. Ce este și la ce trebuie să te aștepți

Autor: Sorina Priceputu and Alves Lucas

Interviul comportamental, bazat pe comportamentul candidatului, este o tehnică pe care o folosesc specialiștii în resurse umane, pentru a evalua potențialul angajat în diferite situații, de regulă, stresante, cu scopul de a identifica performanțele lui viitoare și capacitatea de a se adapta pentru un anumit post. 

Particularitățile interviului comportamental
Scop și beneficii
Interviul tradițional vs. interviul comportamental
Cum se pregătește angajatorul
Cum se pregătește candidatul
Întrebări posibile la interviul comportamental

Particularitățile interviului comportamental

Această formă de evaluare a candidaților pentru un post, de cele mai multe ori, fiind vorba de locuri de muncă ce solicită anumite abilități, pleacă de la ideea că este mai ușor să evaluezi potențialele performanțe plecând de la experiențele anterioare ale candidatului, decât de la evaluarea studiilor și joburilor avute anterior. 

Un interviu comportamental este o tehnică de chestionare a celor care aplică pentru un post și care poate da intervievatorului o imagine mai clară a atitudinii candidatului și a modului în care acesta poate reacționa în diferite situații legate de locul de muncă. Interviul comportamental este una dintre cele mai utilizate tehnici de intervievare și se bazează pe ideea conform căreia cea mai bună reflectare a modului în care un candidat va performa în viitor este similară cu modul în care acesta a evoluat, în trecut, în situații asemănătoare. 

Acest stil de interviu a apărut în anii ’70. Dialogul dintre angajator și potențialul candidat se focalizează pe întrebări care urmăresc modul în care acesta a reacționat în anumite situații, în trecut. Angajatorul formulează întrebări specifice și urmărește să obțină răspunsuri detaliate, care să-i ofere o imagine asupra atitudinii candidatului. Întrebările sunt formulate în așa fel încât abilitățile și trăsăturile să fie puse în evidență și să se identifice tiparele comportamentale. 

Scop și beneficii

Interviul comportamental are beneficii și pentru angajat, și pentru angajator. Acest lucru duce la decizii mai bune de angajare, ceea ce presupune costuri mai mici. Astfel, crește șansa de adaptare a noilor angajați, sporește eficiența muncii, mai ales dacă este vorba de munca în echipă și crește productivitatea.

Interviurile comportamentale sau situaționale pun candidatul în poziția de a descrie modul în care ar face față într-o anume situație pe care o propune angajatorul și-i permit să vorbească despre ceea ce ar putea face, mai degrabă, decât să rămână la ceea ce a făcut. Toate interviurile pentru un job implică și acest gen de evaluare comportamentală. De multe ori, întrebările unui interviu clasic sunt combinate cu unele care permit o evaluare de tipul celor din cursul unui interviu comportamental. 

Acest mod de chestionare a unui candidat este o modalitate foarte bună de a descoperi noi talente și de a evita discriminarea în funcție de vârstă sau experiență, pentru că se concentrează pe abilități și competențe. Răspunsurile nu trebuie neapărat să provină de la locul de muncă precedent, fiind situații concrete care se pot întâlni inclusiv în activități de voluntariat, în cele extracurriculare sau în viața de zi cu zi.

Interviul tradițional vs. interviul comportamental

Marea diferență între varianta clasică de interviu și cea comportamentală este că angajatorul își poate face o impresie despre cât de bine va putea lucra cu un angajat, dincolo de capacitatea acestuia de a răspunde la întrebările standard. Deseori, interviul comportamental este ales de marile companii atunci când fac recrutări, pentru că permite o evaluare în funcție de modul în care a acționat persoana care a aplicat pentru un job, în anumite situații specifice anterioare. 

Într-un interviu traditional, candidatului îi sunt adresate întrebări generice: „Cu ce ​​provocări și probleme majore v-ați confruntat la ultimul loc de muncă?” Într-un interviu comportamental, un angajator abil pleacă de la necesitatea de a identifica în potențialii viitori angajați abilitățile necesare respectivului loc de muncă, astfel că întrebările depășesc cadrul general și devin concrete. Astfel, în loc să te întrebe cum te-ai comporta într-o anume situație – raportată la provocările locului de muncă pentru care candidezi, te va chestiona cum te-ai comportat, cum ai rezolvat, cum ai depășit o situație. Angajatorul află ce ai putea face în viitor.

Întrebările de interviuri comportamentale sunt mai aprofundate și mai specifice. De exemplu, angajatorul poate întreba: „Ai trecut vreodată dincolo de fișa postului? Cum? Când?” sau ți-ar putea cere să dai un exemplu de problemă și modul în care ai rezolvat-o. 

Cum se pregătește angajatorul

Specialiștii în resurse umane sau angajatorii nu vin nepregătiți la interviurile situaționale, pentru că doar în felul acesta pot identifica un candidat potrivit pentru un post anume. În primul rând, aceștia trebuie să știe cu precizie care sunt abilitatile si competentele pe care vor să le identifice în rândul potențialilor candidați, iar întrebările sunt alese astfel încât să scoată în evidență aceste detalii. 

Intervievatorii pleacă de la fișa postului pentru care se caută angajați și de la abilitățile și competențele necesare. În jurul acestor aspecte, sunt formulate întrebările și variantele, care trebuie să fie concrete și să oblige candidatul să răspundă explicit. Este important să fie urmărite acțiunile concrete ale candidaților, nu sentimentele sau opiniile lor referitoare la situația respectivă.

Întrebările generice, suprautilizate, precum: „Care este cea mai mare slăbiciune?”, probabil că nu ajută la identificarea candidaților cu potențial. Dar la o întrebare de genul: „Cum răspunzi la o recenzie negativă despre companie?”, angajatorul poate descoperi abilități de comunicare, în timp ce „Cum poți motiva echipa?” poate pune în evidență un lider. 

Un chestionar situațional este mai eficient, pentru că va provoca și încuraja candidații să depășească stereotipurile unor răspunsuri și să se prezinte la adevărata lor valoare. Cu cât angajatorul va formula mai multe întrebări, cu atât va putea să facă departajări mai obiective. 

Angajatorii corecți analizează, înainte de interviu, CV-ul candidatului. Uneori, cei selectați pentru interviu sunt verificați printr-o investigație specifică, pe care o fac profesioniștii din resurse umane. 

Una dintre obligatiile angajatorilor este ca întrebările adresate candidaților să fie adecvate, corecte și legale. 

Cum se pregătește candidatul

Este important de precizat că un candidat nu va ști la care tip de interviu va fi supus. Soluția optimă este să fii pregătit pentru oricare dintre variante.

Deoarece nu vei ști cu exactitate ce situații vor fi abordate în cazul unui interviu comportamental, reîmprospătează-ți memoria și ia în considerare câteva situații speciale pe care le-ai întâlnit în viața de zi cu zi, la voluntariat, în timpul studiilor sau la locurile de muncă precedente. Relatarea unor momente în cursul cărora ai rezolvat cu succes problemele este cea mai importantă. 

Când ai dubii despre cum trebuie să răspunzi, este util să ceri lămuriri. Nu te vor descalifica, din contră. Nu omite să incluzi detalii și abilități care ți-au permis să depășești respectivul context și nici să argumentezi motivele pentru care ai luat o decizie sau alta. La un interviu comportamental, care se bazează pe experiențele trecute, nu există răspunsuri corecte sau greșite. Intervievatorul urmărește modul în care ai reacționat, inclusiv în momente critice sau care s-au finalizat cu un eșec. 

Modul în care răspunzi poate provoca alte întrebări și poate dovedi că ești sau nu apt pentru poziția pe care dorești să o ocupi. De un plus în evaluare beneficiază mereu candidații sinceri, cei care formulează răspunsuri clare, detaliate. Pe de altă parte, este dificil să exagerezi sau să oferi răspunsuri confuze și scurte. Nu răspunde în șabloane, dar alege situațiile pe care le-ai soluționat cu succes. Fii degajat, controlează-ți emoțiile – sau dacă acest lucru nu este posibil, mărturisește-le. Poți puncta unele situații cu umor și poate fi util să pui, la rândul tău, întrebări. 

Răspunsurile complexe sunt de preferat. Descrie situația, sarcinile care trebuiau îndeplinite, relatează ce și cum ai procedat și finalizează cu rezultatele acțiunii. 

Poate oferi o șansă în plus analiza cu atenție a fișei postului pentru care aplici, indiferent de tipul interviului. Fișa postului îți poate furniza informații despre abilitățile necesare și despre caracteristicile comportamentale pe care angajatorul le caută.

Întrebări posibile la interviul comportamental

Interviul situațional poate pune în evidență capacitatea de lucru în echipă, orientarea către client și adaptarea, dar și abilitățile de gestionare a timpului și de comunicare. Un punct esențial pe care interviul comportamental îl urmărește este să afle ce anume te motivează în carieră și care sunt valorile esențiale pentru tine. La acest din urmă aspect nu vor fi formulate întrebări, dar informațiile decurg din contextul celorlalte. 

Posibile întrebări pe care le poți primi 

Acestea sunt variante de întrebări care pot evidența capacitatea lucrului în echipă: 

1. Vorbește despre un moment în care a trebuit să lucrezi îndeaproape cu cineva a cărui personalitate era foarte diferită de a ta.
2. Dă un exemplu de conflict în timp ce lucrai în echipă. Cum te-ai descurcat? Cum s-a soluționat conflictul? 
3. Cum ai construit o relație cu cineva important?
4. Cu toții facem greșeli. Povestește-mi despre cum ai rezolvat o situație unde greșeala îți aparținea. 

Întrebări care dovedesc capacitatea de a lucra cu clienți: 

1. Cum ai gestionat un moment în care era deosebit de important să faci o impresie bună unui client. Cum te-ai descurcat?
2. Dă-mi un exemplu de moment în care nu ai îndeplinit așteptările unui client și cum ai rezolvat problema.
3. Cum te-ai asigurat că un client este mulțumit de serviciul tău?
4. Când ai un număr mare de clienți, cum oferi servicii excelente tuturor? Cum prioritizezi?

Răspunsurile la aceste întrebări pot să probeze capacitatea de adaptare: 

1. Povestește-mi despre o perioadă în care ai fost foarte presat. Cum ai procedat?
2. Cum te-a afectat o schimbare majoră în echipa în care lucrai și cum te-ai adaptat?
3. Care a fost primul loc de muncă și cum te-ai adaptat? Cum te-ai integrat în echipă? Cum ai reușit să arăți ce știi și ce poți? 
4. Spune-mi despre o perioadă în care ai eșuat. Cum ai rezolvat situația?

Aceste întrebări pot evidenția abilitățile de gestionare a timpului și de comunicare: 

1. Descrie un proiect pe termen lung pe care l-ai gestionat. Cum ai făcut ca totul să se miște în timp util?
2. Uneori, pur și simplu, nu este posibil să faci tot ce este în fișa postului. Când te-ai simțit copleșit și ce ai făcut? 
3. Povestește despre un moment în care ți-ai stabilit un obiectiv și cum l-ai atins.
4. Cum ai reușit să convingi pe cineva să vadă lucrurile în felul tău la locul de muncă?
5. Dă-mi un exemplu de moment în care a trebuit să explici ceva destul de complex unui client frustrat. Cum ai făcut față acestei situații delicate?
6. Povestește-mi despre o prezentare de succes pe care ai făcut-o și de ce crezi că a fost un succes.

Se spune că intervievarea comportamentală este cel mai precis predictor al performanței viitoare a unui candidat. În loc de a accepta, pur și simplu, afirmațiile unui candidat referitoare la  abilitățile și capacitățile necesare pentru funcție, această metodă permite demonstrarea valorii și a experienței.

Dacă ești în căutarea unui loc de muncă, OLX te ajută să îl găsești pe cel potrivit pentru tine. Descoperă aici sute de joburi la care poți aplica simplu și rapid, astfel încât, din candidat, să devii proaspăt angajat. 

Sursa foto: shutterstock.com

Autor: Sorina Priceputu and Alves Lucas
18 January 2021

Ultima editare: 21 January 2021