Autor: Alves Lucas
Aplicate ca urmare a încălcării legii, a regulamentului sau a dispozițiilor venite de la un superior, sancțiunile disciplinare la care sunt supuși salariații au diferite grade de severitate. Expres prevăzute de lege, aceste măsuri de constrângere sunt reglementate prin intermediul Codului Muncii și al regulamentului intern.
Care este rolul sancțiunilor disciplinare
Sancțiunile disciplinare sunt aplicate de angajator ca urmare a abaterilor disciplinare, pe care Codul Muncii le definește drept fapte în legătură cu munca, constând în acțiuni sau în inacțiuni săvârșite cu vinovăție de salariat. De fiecare dată când superiorul ierarhic sau managerul companiei ori al instituției constată că angajatul a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă, el poate dispune sancționarea acestuia.
Cum se aplică legislația din domeniu
Din punctul de vedere al legislației, angajatorul nu-i poate aplica angajatului o altă sancțiune decât cele prevăzute de lege, iar numărul lor este limitat prin lege. De asemenea, legislația muncii interzice expres amendarea disciplinară a angajatului și prevede aplicarea sancțiunii o singură dată pentru un număr multiplu de încălcări similare ale regulamentului.
Potrivit Codului Muncii:
Angajatorul care află că un angajat a comis o abatere disciplinară este obligat, conform articolului 252 din Codul Muncii, să dispună aplicarea sancțiunii disciplinare în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoștință, dar nu mai târziu de 6 luni de la săvârșirea faptei. Potrivit legii, decizia trebuie să conțină obligatoriu următoarele informații, fără de care documentul poate fi declarat nul:
- descrierea faptei;
- precizarea prevederilor care au fost încălcate de salariat;
- motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare sau pentru care cercetarea nu a avut loc;
- temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
- termenul de contestație a sancțiunii;
- instanța competentă la care poate fi contestată sancțiunea.
Comunicarea deciziei de sancționare disciplinară se face prin predarea personală către salariat, cu semnătură de primire. Dacă acesta refuză să primească documentul, decizia îi este transmisă la domiciliu sau la reședința comunicată, prin scrisoare recomandată. Potrivit Codului Muncii, angajații au posibilitatea de a se reabilita în fața legii. O sancțiune se radiază în termen de 12 zile, dacă salariatului nu i se mai aplică o altă sancțiune în acest interval.
Potrivit regulamentului intern al companiei:
Regulamentul de ordine interioară al companiei este un act juridic emis de angajator, dar nu are calitatea de act de drept public. El trebuie să corespundă prevederilor legale, deci nivelul drepturilor salariaților nu poate fi niciodată mai mic decât minimumul pe care îl oferă legea. Codul Muncii prevede, printre obligațiile principale ale salariatului, la articolul 39, aliniatul 2, pe aceea de a respecta dispozițiile cuprinse în regulamentul intern al firmei sau al instituției.
Atitudinea contrară față de oricare dintre prevederile interne atrage răspunderea disciplinară din partea angajatului, iar decizia de sancționare poate fi motivată prin dispozițiile prevăzute de acest regulament. Regulamentul intern este obligatoru pentru toți participanții la raporturile de muncă desfășurate în unitate, iar prevederile lui se aplică în cazul salariaților proprii, salariaților detașați în unitate, salariaților aflați în delegație, ucenicilor și chiar angajatorului.
Faptele pentru care care poți fi sancționat disciplinar ca angajat
În calitate de angajat, riști să comiți abateri disciplinare prevăzute de lege, dar și altele incluse în mod expres în regulamentul intern.
Dintre cele enumerate în Codul Muncii fac parte:
- încălcarea obligației de fidelitate față de angajator în executarea atribuțiilor de serviciu;
- nerespectarea măsurilor de securitate și de sănătate a muncii în unitate;
- nerespectarea secretului de serviciu;
- refuzul de a presta muncă suplimentară în caz de forță majoră sau pentru alte lucrări urgente, destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecințelor unui accident.
Abaterile cu sancțiuni enumerate în regulamentul intern pot cuprinde:
- absența nemotivată de la serviciu;
- întârzierea la programul de lucru;
- nerespectarea interdicției asupra fumatului în unitate;
- consumul de băuturi alcoolice în timpul sau chiar în afara orelor de program, dar în incinta unității, sau prezența în stare de ebrietate în incinta unității;
- actele de violență fizică sau de limbaj violent provocate de salariat;
- desfășurarea activității fără utilizarea echipamentului de lucru sau fără purtarea ecusonului.
Tipuri de sancțiuni disciplinare pe care poți să le aplici ca angajator
Măsurile de corecție pe care le poți dispune la adresa unuia sau a mai multor angajați din unitate, în urma abaterilor disciplinare, sunt următoarele:
- avertismentul scris;
- retrogradarea din funcție, cu acordarea salariului corespunzător funcției pentru care s-a dispus măsura pe o perioadă nu mai lungă de 60 de zile;
- reducerea salariului de bază cu 5-10%, pe o durată cuprinsă între una și trei luni;
- reducerea salariului de bază și/sau, după caz, și a indemnizației de conducere cu 5-10%, pe o perioadă cuprinsă între una și trei luni;
- desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.
Dintre aceste sancțiuni, avertismentul scris este singurul pentru care legislația muncii nu a prevăzut restricții cu privire la frecvența și la modul în care este acordat. Pentru toate celelalte, angajatorul este obligat să facă o cercetare disciplinară, fără de care sancțiunea este lovită de nulitate absolută. Ca angajator, ai obligația de a convoca în scris angajatul la întrevederea pentru cercetarea disciplinară.
Dacă vrei să afli mai multe informații despre meseria pe care ai ales-o, intră pe OLX.ro, unde vei găsi nu doar articole interesante, ci și joburi pe măsura așteptărilor tale. Îți ținem pumnii la interviu!
Sursa foto: Shutterstock
Autor: Alves Lucas
26 February 2019
