Află din acest articol care sunt principalele prevederi din noul Cod al Muncii actualizat, care sunt reglementările referitoare la formarea profesională, sănătate și securitate în muncă, obligațiile angajaților și ale angajatorilor, contravenții, sancțiuni și amenzi și alte aspecte importante pentru orice angajat.

• Dreptul la muncă și legislația muncii – ce este Codul Muncii
• Cele mai importante prevederi
• Formarea profesională în Codul Muncii 2024
• Sănătatea și securitatea în muncă
• Obligațiile angajaților în Legea 53/2003 sau Codul Muncii
• Obligațiile angajatorului în Legea 53/2003 sau Codul Muncii
• Contravenții, sancțiuni și amenzi în Legea 53/2003 actualizată
• Dezavantajele muncii în condiții ilegale pentru salariați

Dreptul la muncă și legislația muncii – ce este Codul Muncii

Potrivit Constituției, libertatea muncii este garantată, iar dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Orice persoană are libertatea de a-și alege profesia, meseria, locul de muncă, postul pe care vrea să fie angajată, activitatea pe care să o presteze. Constituția este Legea Fundamentală care stabilește un cadru general, însă activitățile specifice din diversele domenii de activitate sunt reglementate prin Coduri, precum Codul Muncii, Codul Penal, Codul de Procedură Penală, dar și prin legi specifice, regulamente-cadru de aplicare a legilor, norme metodologice și alte acte oficiale. Legile stabilesc cadrul general, iar normele și regulamentele explică modul concret în care legile se pot aplica. 

Prin analogie, la fel cum Constituția este Legea Fundamentală a țării, similar, în domeniul muncii, Codul Muncii funcționează ca o lege fundamentală. Legislația muncii, însă, nu se rezumă doar la Codul Muncii, ci cuprinde o mulțime de alte legi specifice, acte emise de diverse instituții ale statului care au competență în domeniu, regulamente și norme de aplicare. 

Ce este Codul Muncii

Legea 53/2003 actualizată sau Codul Muncii 2024 cuprinde toate prevederile care se referă la relațiile de muncă, drepturile și obligațiile angajaților și ale angajatorilor, la care se adaugă prevederi legate de contractele de muncă, salarizare, organizare, program de muncă, ore suplimentare, concedii, zile libere legale, precum și articole speciale dedicate formării profesionale, sănătății și securității în muncă. 

Ultimele actualizări referitoare la Legea 53/2003 sau Codul Muncii sunt realizate în baza Legii 283 din 2022 și a Legii 52 din 2023.

Recomandarea generală a experților în legea muncii este aceea de a accesa prevederile din Codul Muncii, pentru a respecta întocmai prevederile acestuia, care fac ca relațiile de muncă dintre angajați și angajatori să se desfășoare pe principii echitabile, reciproc avantajoase. 

Cele mai importante prevederi

Codul Muncii a fost modificat de mai multe ori, de-a lungul timpului. În cele ce urmează, afli care sunt principalele prevederi legate de contractul individual de muncă, inclusiv cum arată un model de contract individual de muncă, programul de lucru, salarizare și nu numai. 

Contractul individual de muncă 2024

Codul Muncii alocă importanță maximă contractului individual de muncă (CIM). Acesta este un document scris, prin care angajatorul și salariatul își validează acordul privind colaborarea și termenele acesteia și trebuie semnat cel târziu cu o zi înainte de începerea activității.

👉 Află mai multe despre Contractul individual de munca – ce trebuie sa stii despre el, de cate tipuri este si ce contine, pentru a-ți înțelege pe deplin drepturile și obligațiile care izvorăsc din relațiile de muncă.

Angajatorul formulează și tipărește CIM, înainte de a-l înainta spre semnare viitorului angajat. Contractele de muncă se redactează în limba română, se înregistrează în Registrul general de evidență a salariaților (Revisal) și se transmit Inspectoratului Teritorial de Muncă (ITM), cu cel puțin o zi înainte ca salariatul să înceapă efectiv activitatea. O prevedere adoptată în 2021 permite redactarea și semnarea CIM exclusiv în format electronic, dacă semnatarii doresc și au această posibilitate. 

CIM este legal doar în cazul în care conține prevederi și date concrete, în acord cu articolele din Codul Muncii care stabilesc exact cadrul relațiilor dintre angajat și angajator și include obligațiile ce revin părților semnatare. Potrivit art. 17 din Codul Muncii, angajatorul are obligația de a anunța salariatul despre orice modificare a contractului individual de muncă sau a actelor adiționale care însoțesc acest act. 

Model de contract individual de muncă

👉 Concret, iată cum arată un model de CIM, potrivit Codului Muncii actualizat în 2024.  

Ce primează: contractul colectiv de muncă sau Codul Muncii

Una dintre întrebările frecvente, în ceea ce privește legislația muncii, are ca subiect raportul dintre CIM, contractul colectiv de muncă și Codul Muncii în sine.  

Răspunsul este foarte simplu: Codul Muncii prevede reglementări și pentru contractul colectiv de muncă, și pentru cel individual. Niciunul dintre aceste contracte nu poate fi mai presus de legea-cadru, adică de Codul Muncii și de legislația specifică domeniului de activitate. Totodată, contractul individual de muncă nu poate conține prevederi care sunt contrare celor stabilite prin contractul colectiv de muncă sau prin regulamentele interne de funcționare. 

Câte ore se lucrează pe lună, potrivit Codului Muncii

Scopul programului de muncă este acela de a permite angajatului o anumită predictibilitate. Modificarea programului prin decizia angajatorului trebuie adusă la cunoștință angajatului în scris, din timp, în baza dreptului angajatului de a fi informat. Codul Muncii nu impune stabilirea și menționarea în CIM a programului de muncă, ce se stabilește prin regulament intern, dar impune limite la numărul de ore de muncă efectuate săptămânal de angajat, astfel:  

• salariații cu normă întreagă au un timp legal de muncă de 8 ore pe zi, 5 zile pe săptămână, cu un total de 40 de ore săptămânal; după cum prevede Codul Muncii, pauza de masă pentru angajații care lucrează mai mult de 6 ore pe zi reprezintă un drept al salariatului;
• tinerii cu vârste cuprinse între 16 și 18 ani au un program de muncă de 30 de ore, respectiv 6 ore zilnic, 5 zile pe săptămână. În aceste cazuri, pauza de masă este de cel puțin 30 de minute, pentru angajații care lucrează mai mult de 4 ore și jumătate.
• munca prestată între orele 22:00 și 06:00 sau cel puțin 3 ore în intervalul menționat reprezintă muncă de noapte; 

👉 Află mai multe despre Munca de noapte si turele: conditii, compensatii, drepturile angajatilor.

• telemunca și munca la distanță au impus dispoziții specifice, angajatul putând avea un program de muncă inegal numai dacă această alternativă este exprimată explicit în CIM; 
• munca de acasă permite libera alegere a programului. 

👉 În cazul în care intenționezi să îți iei un al doilea job, află Cate contracte de munca poti avea simultan și câte ore poți lucra pe zi, legal.

Ore suplimentare, potrivit Codului Muncii actualizat

Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal reprezintă ore suplimentare. Codul Muncii impune ca acestea să fie considerate muncă suplimentară și să nu poată fi efectuate fără acordul salariatului, cu excepția situațiilor de forță majoră sau a urgențelor. Angajatul nu poate presta mai mult de 8 ore legale de muncă suplimentară pe săptămână.

Prin urmare, dacă te întrebi câte ore pe zi poate lucra un angajat, este important de menționat că, pe lângă durata normală de 8 ore, timpul suplimentar însumat pe parcursul unei săptămâni nu poate depăși 8 ore. Similar, la întrebarea câte ore de muncă sunt legale pe lună, răspunsul se găsește în aceeași prevedere din Codul Muncii, care limitează durata maximă legală a timpului de muncă la 48 de ore pe săptămână, inclusiv orele suplimentare.

👉În cazul în care vei fi nevoit să stai peste program la locul de muncă, este important să cunoști Totul despre orele suplimentare: cum se platesc, ce spune legea si ce limitari exista. 

Codul Muncii interzice tinerilor sub 18 ani munca suplimentară, la fel și celor angajați în baza contractelor de muncă part-time. 

Compensarea orelor suplimentare se face prin ore libere plătite în următoarele 60 de zile calendaristice sau prin acordarea, în avans, de zile libere plătite, pentru care salariații vor efectua ore de muncă suplimentară, în următoarele 12 luni. 

Dacă angajatorul nu poate compensa munca suplimentară prin ore libere, în termen de 60 de zile calculate din momentul prestării, în luna următoare, salariații vor beneficia de un spor la salariu (pentru orele suplimentare). 

👉 Dacă lucrezi mai puțin de 8 ore pe zi, află tot ce trebuie să știi despre Contractul de munca part-time: ce este, ce spune legea si ce drepturi are angajatul.

O situație specială, reglementată la nivelul Uniunii Europene și la care România subscrie, este cea a conducătorilor auto care nu prestează muncă suplimentară, armonizarea orelor lucrate realizându-se în baza legislației transporturilor rutiere.

Salariul și salariul minim

Salariul reprezintă contraprestaţia muncii depuse de salariat, în baza contractului individual de muncă, este stabilit în CIM, pentru fiecare angajat în parte, este exprimat în lei, iar caracterul său este nediscriminatoriu pe criterii de sex, etnie, religie sau alte însușiri. Suma include salariul de bază, dar și indemnizațiile și sporurile pentru munca de noapte, munca grea sau alte adaosuri bănești, iar angajatorul are obligația de a plăti salariile angajaților înainte de orice alte obligații financiare pe care le are. 

👉 În cazul în care vrei să știi în ce categorie se încadrează postul pe care îl ocupi și care sunt sporurile pe care le poți primi, citește despre Munca in conditii speciale: cadrul legal, beneficii si ce posturi se incadreaza in categorie.

Salariul este confidențial, iar salariații pot adera la structuri sindicale care să le reprezinte interesele în relația cu angajatorul, luând în calcul inclusiv valoarea efectivă a salariului. 

Angajatorul nu poate oferi angajaților un salariu mai mic decât salariul minim pe economie, stabilit prin hotărâre guvernamentală. În cazul angajaților cu normă parțială (sub 8 ore de muncă pe zi), acesta se calculează prin raportarea salariului de bază la numărul de ore prestate lunar de către angajat. Mai mult, toate drepturile și obligațiile stabilite potrivit legii prin raportare la salariul minim brut pe țară garantat în plată se determină utilizând nivelul salariului de bază minim brut pe țară. În condițiile legii, este posibil un cumul al pensiei cu salariul.

👉 Dacă te apropii de vârsta pensionării, află care sunt condițiile pentru Cumulul pensiei cu salariul si cu alte venituri: cand este permis si cine poate beneficia.

Salariul minim brut pe țară pentru anul 2024 a fost stabilit la valoarea de 3300 de lei, față de 3000 de lei, cât a fost până în luna septembrie a anului anterior. Salariul minim diferențiat pentru domeniul construcțiilor este de 4582 de lei brut.

O prevedere nou introdusă în Codul Muncii arată că salariul de bază minim brut poate fi acordat pentru o perioadă de maximum 24 de luni de la momentul încheierii contractului individual de muncă. După această perioadă, indiferent dacă angajatul a fost sau nu calificat superior ori a făcut sau nu cursuri de perfecționare, acesta va fi încadrat cu un salariu de bază superior salariului minim. Dispoziția se aplică și pentru salariatul încadrat cu salariul de bază minim pe țară, care are deja încheiat un contract individual de muncă de mai mult de 24 de luni și se raportează la salariul minim garantat din prezent. 

Conform dispozițiilor din Codul Muncii adnotat, angajatorul are obligația de a plăti salariul angajaților cel puțin o dată pe lună, la o dată menționată expres în CIM, prin virament bancar în contul titularului. 

👉 Ofertele noastre acoperă peste 20 de industrii și categorii: IT, Media, Marketing, PR, Call Center. Descoperă toate ofertele AICI. 

Câte zile de concediu de odihnă prevede Codul Muncii

Dreptul la concediu de odihnă anual, plătit de angajator, este garantat tuturor salariaților, iar acest drept nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renunțări sau limitări. Durata acestuia este de cel puțin 20 de zile pe an, conform legislației în vigoare, însă poate depăși acest număr, în funcție de termenele negociate și consimțite în contractul de muncă.

Pe lângă aceasta, angajatorul poate acorda concediu de odihnă suplimentar de cel puțin 3 zile lucrătoare angajaților care își desfășoară activitatea în condiții dificile sau periculoase, celor care au o vârstă cuprinsă între 16 și 18 ani sau angajaților cu diferite dizabilități. 

Concediul de odihnă anual se acordă separat de zilele de sărbătoare legală, de zilele de repaus săptămânal și chiar de zilele libere, luate pentru evenimente familiale deosebite.

Zile libere legale în 2024 – modificări Codul Muncii

Până la data de 15 ianuarie, prin Hotărârea Guvernului, sunt stabilite zilele libere legale ce corespund anului în curs, pentru personalul din sistemul bugetar, zilele lucrătoare pentru care se acordă zile libere, precum și zilele în care se recuperează orele de muncă neefectuate.

Zilele libere conform Codului Muncii, numite și zile de sărbătoare legală, pentru anul 2024, sunt: 

• 1 și 2 ianuarie;
• 6 ianuarie – Botezul Domnului – Boboteaza;
• 7 ianuarie – Soborul Sfântului Prooroc Ioan Botezătorul;
• 24 ianuarie – Ziua Unirii Principatelor Române;
• 3 mai, Vinerea Mare, ultima zi de vineri înaintea Paștelui;
• 5 și 6 mai, prima și a doua zi de Paști;
• 1 mai;
• 1 iunie;
• 23 și 24 iunie, prima și a doua zi de Rusalii;
• 15 august, Adormirea Maicii Domnului;
• 30 noiembrie – Sfântul Apostol Andrei, cel Întâi Chemat, Ocrotitorul României;
• 1 decembrie;
• 25 și 26 decembrie, prima și a doua zi de Crăciun.

După cum prevede Codul Muncii, zilele libere legale plătite, pentru persoanele aparținând cultelor religioase legale, altele decât cele creștine, se acordă de către angajator în alte zile decât zilele de sărbătoare legală, stabilite potrivit legii, sau se adaugă la concediul anual de odihnă. În acest sens, angajatul care aparține altor culte religioase are dreptul la „două zile pentru fiecare dintre cele 3 sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creștine”, conform art. 139 din Codul Muncii. cele 3 sărbători religioase anuale

Conform ultimei modificări din Codul Muncii referitoare la sărbătorile legale, în 2024, angajații beneficiază de două zile libere legale suplimentare față de anii precedenți, 6 și 7 ianuarie – Boboteaza și Soborul Sfântului Ioan Botezătorul.

Zile libere pentru deces sau alte evenimente

Prin contractul colectiv de muncă, unic la nivel național, definit ca atare în Codul Muncii și aplicabil tuturor societăților comerciale, salariații au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie sau pentru alte situații. Acestea sunt:

• căsătoria salariatului – 5 zile;
• căsătoria unui copil al salariatului – 2 zile;
• nașterea unui copil – 5 zile + 10 zile, dacă tatăl copilului a urmat un curs de puericultură;
• decesul soțului/soției, copilului, părinților, socrilor – 3 zile;
• decesul bunicilor, fraților, surorilor – 1 zi;
• donatorii de sânge – 1 zi;
• schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiași companii, cu mutarea domiciliului în altă localitate – 5 zile;
• 30 de zile concediu fără plată, pentru pregătirea și susținerea lucrării de diplomă în învățământul superior.

Sporuri 

Codul Muncii stabilește cadrul general și regulile referitoare la sporurile pe care le pot primi angajații. Concret, se face referire la:

• sporul de noapte, care se acordă proporțional cu orele lucrate, în cuantum de 25% din salariul de bază, dacă timpul lucrat noaptea este de cel puțin 3 ore din programul normal de muncă; 
• sporul pentru ore suplimentare achitat în bani, dacă nu poate fi compensat cu zile libere plătite; este negociabil, dar nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bază, raportat la numărul orelor lucrate suplimentar; 
• sporurile pentru munca efectuată în zilele de sâmbătă, duminică și în zilele sărbătorilor legale sau în zilele libere, negociate prin contractele colective de muncă, se compensează cu zile libere în următoarele 30 de zile sau, dacă acest lucru nu este posibil, salariatul primește un spor de 100% din salariul de bază, raportat la numărul orelor lucrate în zilele libere legal (sărbători legale plătite dublu pentru o zi de muncă de 8 ore); 
• în cazul salariaților plătiți din fonduri publice, compensarea orelor suplimentare prin acordarea unui spor la salariu este posibilă numai în situația în care efectuarea orelor suplimentare a fost dispusă de șeful ierarhic, în scris, cu o limită de cel mult 360 de ore/an; 
• vechimea în muncă este plasată, în Codul Muncii, între sporurile salariale și stabilește procente corespunzătoare adăugate la salariu, în funcție de numărul anilor de muncă. 

Vechimea în muncă, potrivit Codului Muncii actualizat

Potrivit Legii 53/2003 actualizată, munca prestată în baza unui contract individual de muncă reprezintă vechime în muncă. În funcție de aceasta, se stabilește valoarea anumitor sporuri, a pensiei și nu numai. Absențele nemotivate și concediile fără plată se scad din vechimea în muncă. 

👉 Citește mai multe despre Vechimea in munca: perioada de vechime, conditii, dovada vechimii. 

Preavizul, conform Codului Muncii actualizat

Încetarea contractului de muncă individual este posibilă în mai multe situații:

• demisia angajatului;
• concediere din motive care țin de angajat;
• concediere din motive care nu țin de angajat.

Preaviz în caz de demisie

Potrivit art. 81 din Codul Muncii, în cazul în care angajatul își dă demisia, termenul de preaviz este convenit de ambele părți (angajat și angajator), în contractul individual de muncă sau, după caz, în contractul colectiv de muncă. Termenul de preaviz poate avea durata de:

• cel mult 20 de zile lucrătoare – în cazul angajaților care au funcții de execuție;
• cel puțin 45 de zile lucrătoare – în cazul salariaților care au funcții de conducere. 

Preaviz în caz de concediere

În caz de concediere, încetarea contractului de muncă se poate produce din motive care țin de salariat sau care sunt independente de acesta. 

Dacă angajatul se află în perioada de probă, în momentul concedierii, nu beneficiază de preaviz. La fel se întâmplă și în situația în care concedierea vine ca urmare a unei abateri grave, a încălcării legii de către salariat. 

👉 Dacă vrei să înțelegi mai multe despre concediere, citește și Concedierea: ce trebuie sa stii daca ai fost dat afara de la locul de munca.

Angajații care sunt concediați din motive independente de ei, cum sunt cele medicale dovedite sau desființarea postului, au dreptul la preaviz, termenul acestuia neputând fi mai mare de 20 de zile lucrătoare. Potrivit art. 65 din Codul Muncii, angajații concediați din motive care sunt independente de ei beneficiază de măsuri de combatere a șomajului: salarii compensatorii. 

Sunt de reținut trei aspecte importante:

1. Contractul individual de muncă își produce efectele pe toată durata preavizului. 
2. Dacă în perioada de preaviz se suspendă contractul individual de muncă, atunci și termenul de preaviz se suspendă. 
3. Potrivit art. 55 lit. b din Codul Muncii, încetarea contractului de muncă poate avea loc și cu acordul părților. În acest caz, nu mai este nevoie de preaviz. 

Formarea profesională în Codul Muncii 2024

Codul Muncii prevede dreptul salariatului de a beneficia, pe cheltuiala angajatorului, de cursuri de formare sau/și perfecționare profesională, iar angajatorul are obligația să asigure participarea la programe de formare profesională pentru toți salariații. Participarea angajaților este obligatorie doar dacă aceste cursuri sunt avizate de ministerele Educației și Muncii. În cazul în care angajatul refuză să participe la cursurile avizate, poate fi obligat să achite contravaloarea lor. 

Salariatul care obține o diplomă, un atestat sau un alt certificat de natură profesională, urmare a cursurilor de formare și/sau perfecționare profesională inițiate și plătite de angajator nu poate demisiona din funcția ocupată, pe o anumită perioadă de timp. Acest interval este stabilit ca fiind echivalent cu perioada în care investiția făcută de angajator este recuperată, prin beneficiile rezultate din munca salariatului. 

Pe perioada participării la cursurile de formare profesională, salariatul beneficiază de toate drepturile angajaților din Codul Muncii, perioada fiind considerată vechime în muncă.

👉 Pentru a înțelege cum se calculează vechimea în muncă, citește și Vechimea in munca: perioada de vechime, conditii, dovada vechimii.

Angajatorii au obligația de a elabora un plan de formare profesională și de a le asigura salariaților acest drept, suportând cheltuielile, astfel:

• cel puțin o dată la fiecare 3 ani, dacă numărul salariaților nu depășește 21; 
• minimum o dată la fiecare 2 ani, dacă numărul salariaților depășește 21.

Formarea profesională se poate realiza prin:

• participarea salariaților la cursuri organizate de către angajator sau de către o companie de formare profesională, din țară sau din afara țării;
• stagii de adaptare profesională; 
• efectuarea unor stagii de practică sau de specializare, în țară sau în afara țării;
• cursuri profesionale individualizate;
• oricare alte forme de pregătire, negociate direct între angajat și angajator. 

Sănătatea și securitatea în muncă

La capitolele referitoare la siguranța și sănătatea în muncă, textele de lege din Codul Muncii pun în sarcina angajatorului obligația de a asigura securitatea și sănătatea salariaților, acesta fiind cel care trebuie să evalueze riscurile care nu pot fi prevenite, astfel încât ele să fie aduse la cunoștința angajaților. Obligația de a le respecta cade în sarcina salariaților. 

Codul Muncii impune ca angajarea să se facă numai după eliberarea unui certificat medical, din care să rezulte că cel în cauză este apt pentru prestarea respectivei munci. Nerespectarea acestei dispoziții duce la nulitatea de drept a contractului individual de muncă. Pe de altă parte, Codul Muncii arată că solicitarea unui test de graviditate, la angajare, este interzisă. 

Pentru unele domenii de activitate (sănătate, alimentație publică, educație și altele, stabilite ca atare prin Codul Muncii), este obligatorie efectuarea unor teste medicale specifice, înainte de angajare, de rezultatele acestora depinzând angajarea.

Obligațiile angajaților în Legea 53/2003 sau Codul Muncii

Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe, care trebuie manifestate de ambele părți, iar una dintre condițiile principale o reprezintă informarea și consultarea reciprocă, atât cu privire la punerea în practică a drepturilor celor două părți, cât și a obligațiilor reciproce. 

Principalele obligații ale angajatului, așa cum sunt stipulate în Codul Muncii, sunt: 

• realizarea cu bună-credință a sarcinilor de serviciu, a normei de muncă și îndeplinirea atribuțiilor conform fișei postului, dacă există, sau prevederilor din CIM;
• respectarea disciplinei în muncă și a regulilor de protecție, purtarea echipamentului de protecție, dacă este necesar;
• respectarea prevederilor din regulamentul intern, precum și a celor din contractul colectiv de muncă, dacă există, precum și a celor din CIM;
• fidelitatea față de angajator, în executarea atribuțiilor de serviciu;
• respectarea clauzelor de confidențialitate, neconcurență și a secretului de serviciu.

Dacă în contractul tău de muncă este stipulat faptul că ai obligația de a nu transmite date sau informații pe care le-ai luat la cunoștință pe perioada angajării, află totul despre clauza de confidentialitate – ce este, ce legislatie se aplica, ce trebuie sa stii despre ea.

Obligațiile angajatorului în Legea 53/2003 sau Codul Muncii

În raport direct cu angajații, angajatorii, indiferent dacă sunt reprezentați de stat sau de companii și entități private, au următoarele obligații prevăzute în Codul Muncii (Legea 53), bazate și ele pe principiul bunei-credințe.  

Angajatorului îi revin următoarele obligații:

• să informeze salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care privesc desfășurarea relațiilor de muncă;
• asigurarea permanentă a condițiilor tehnice și organizatorice corespunzătoare activității; 
• acordarea drepturilor legale, necondiționat și nediscriminatoriu, salariaților;
• comunicarea periodică a situației economice și financiare, cu excepția informațiilor care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea;
• consultarea cu sindicatul sau cu reprezentanții salariaților, în privința deciziilor care ar putea afecta drepturile și interesele angajaților;
• plata contribuțiilor și a impozitelor, reținerea și virarea acestora;
• înființarea Registrului general de evidență a salariaților;
• eliberarea, la cerere, a documentelor solicitate de angajat;
• garantarea confidențialității datelor cu caracter personal.

Este sarcina angajatorului ca, în cadrul relaţiilor de muncă, să funcţioneze principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii: să prevină și să elimine orice discriminare directă sau indirectă, hărțuire sau victimizare față de un salariat pe criterii de asociere, rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare cu HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată. 

Codul Muncii actualizat prevede, de asemenea, obligativitatea angajatorilor de a asigura un mod de organizare flexibil al timpului de lucru. Prin acest mod de organizare flexibil se înțelege, așa cum este definit la art. 118, alin. 7 din Codul Muncii, posibilitatea salariaților de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, a programelor de muncă flexibile, a programelor individualizate de muncă sau cu timp redus de lucru.

Contravenții, sancțiuni și amenzi în Legea 53/2003 actualizată

Nerespectarea prevederilor din Codul Muncii și a celorlalte acte normative ce reglementează obligațiile și drepturile angajatorilor și ale salariaților este considerată contravenție și poate duce la sancționarea angajatorului, astfel:

• nerespectarea dispozițiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe țară se sancționează cu amendă de la 300 lei la 2.000 lei;
• primirea la muncă a unuia sau a mai multor salariați, fără a încheia un contract individual sau colectiv de muncă, poate fi amendată cu 20.000 lei pentru fiecare salariat, în limita a 200.000 lei;
• neînregistrarea contractelor în Revisal cu cel puțin o zi înainte de începerea prestării muncii poate fi amendată cu 20.000 lei pentru fiecare salariat, în limita a 200.000 lei;
• angajarea de salariați cu un contract de muncă suspendat poate fi amendată cu 20.000 lei pentru fiecare salariat, în limita a 200.000 lei; 
• angajarea salariaților în afara programului stabilit contractual cu normă parțială poate fi amendată cu 10.000 lei pentru fiecare salariat, în limita a 200.000 lei;
• nerespectarea prevederilor legale privind munca de noapte se sancționează cu amenzi cuprinse între 1.500 și 3.000 lei;
• acordarea unui salariu net mai mare decât cel evidenţiat în statele de plată se sancționează cu amendă de la 8.000 lei la 10.000 lei pentru fiecare salariat identificat în această situaţie, fără a depăşi valoarea cumulată de 100.000 lei;
• prestarea muncii de către o persoană fără încheierea unui contract individual de muncă se sancționează cu amendă de la 500 lei la 1.000 lei;
• nerespectarea dispozițiilor privind munca suplimentară se sancționează cu amendă de la 1.500 lei la 3.000 lei pentru fiecare persoană identificată ca prestând muncă suplimentară. 

Legislația muncii 2024 permite inspectorilor de muncă să dispună măsura sistării muncii la punctul de lucru sau la locul de muncă organizat, în cazul constatării uneia dintre neregulile menționate. În acest caz, angajatorul își poate relua activitatea doar după achitarea amenzilor și după ce demonstrează că deficiențele au fost remediate, prin prezentarea documentelor aferente (plata contribuțiilor sociale și a impozitului pe venit, încetarea suspendării contractului de muncă, înregistrarea în Revisal). Reluarea activității fără îndeplinirea acestor condiții este considerată infracțiune și se poate sancționa cu amendă sau prin privarea de libertate a angajatorului, pe o perioadă de la 6 luni la 2 ani.

Cum poți reclama nerespectarea contractului individual sau colectiv de muncă?

Indiferent dacă este vorba de nerespectarea programului de lucru, de neplata la timp a salariului, de semnarea unui contract pe o sumă mai mică decât cea agreată la interviu, de neacordarea zilelor libere legale sau de încălcarea oricăror alte prevederi din contractul individual sau colectiv de muncă, salariații pot face sesizări la Inspectoratul Teritorial de Muncă.

Pentru a face o astfel de reclamație sau sesizare, trebuie depusă o petiție la sediul local ITM. Aceasta poate fi completată și online, către Inspecția Muncii. Un model de reclamație este AICI. De asemenea, poți folosi și formularul online de reclamație ITM.

Dezavantajele muncii în condiții ilegale pentru salariați

Pentru salariați, prestarea muncii în condiții ilegale nu atrage răspunderea penală, dar este considerată contravenție și poate fi amendată cu 500 până la 1.000 lei. Aceasta poate fi depistată în urma unui control de rutină al inspectorilor muncii sau sesizată în urma unei reclamații. De asemenea, salariații care nu au fost angajați cu un contract de muncă individual sau colectiv, în baza căruia își desfășoară activitatea, pot avea câștiguri mai mari pe termen scurt, însă, pe termen lung, sunt privați de anumite drepturi și beneficii, precum:

• primirea unui salariu mai mic decât cel legal pentru norma de lucru prestată; 
• necumularea muncii sau cumularea parțială ca vechime în muncă;
• riscul neachitării totale a salariului;
• nerespectarea programului de lucru;
• limitarea accesului la piața creditelor bancare. 

Cunoașterea dispozițiilor din Codul Muncii te scapă de neplăceri și te ferește de abuzuri la locul de muncă. De altfel, informarea constantă legată de prevederile actualizate privind drepturile și obligațiilor angajatorilor și ale salariaților poate fi de folos și atunci când negociezi salariul sau condițiile de muncă ori alte beneficii.

👉 Dacă ești în căutarea unui loc de muncă, OLX te ajută să îl găsești pe cel potrivit pentru tine. Descoperă aici sute de joburi la care poți aplica simplu și rapid, astfel încât din candidat să devii proaspăt angajat.

Articolul Codul Muncii: tot ce trebuie să știi despre drepturile și obligațiile tale, în calitate de angajat apare prima dată în Bun de Angajat.