Autor: Andreea Oancea
Concedierea înseamnă încetarea contractului individual de muncă din diferite motive. Aceasta este o situație specială, tratată in extenso de Codul Muncii. Indiferent dacă este vorba despre o concediere colectivă sau individuală, din motive imputabile sau neimputabile salariatului, sau concedierea este decisă de angajator.
Ce este concedierea?
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului” conformCodului Muncii (Legea 53/2003, republicată). Ea poate fi dispusă pentru motive care ţin de persoana salariatului (concediere disciplinară, necorespunderea profesională, inaptitudine medicală, arest preventiv) sau pentru motive obiective (desființarea postului, restructurări etc.)
Concedierea disciplinară și subiectivă
Angajatorul poate concedia pentru:
- abatere gravă ori repetată de la disciplinele muncii (după cercetare disciplinară prealabilă obligatorie);
- inaptitudine fizică/psihică (decisă prin expertiză medicală);
- necorespundere profesională (după evaluare);
- arest preventiv mai mult de 30 zile.
Decizia de concediere trebuie emisă în 30 de zile calendaristice de la data faptului motivant (pentru lit. b–d), să fie scrisă, motivată în fapt și în drept și să indice termenul de contestare și instanța competentă.
Concedierea pentru motive obiective (inclusiv colective)
Dacă motivele nu ţin de persoana ta (de exemplu desfiinţare de post), angajatorul trebuie să justifice că există o cauză reală și serioasă, iar concedierea poate fi individuală sau colectivă (în funcție de numărul salariaților concediați). În cazul concedierii colective, se aplică o procedură specială: consultări cu sindicatele, notificarea autorităților publice, criterii obiective de selecție și compensări sociale profesională pentru angajaţi
Decizia de concediere: ce presupune și în ce condiții legale se ia
Oricare dintre măsurile care duc la concediere trebuie motivate temeinic de angajator care are obligația de a respecta drepturile angajatului în caz de concediere. În plus, angajatorii sunt obligați să notifice inspectoratele teritoriale de muncă cu privire la toate deciziile de concediere și să justifice explicit ce a stat la baza oricăreia dintre acestea, indiferent dacă este vorba despre un singur angajat sau mai mulți. Notificarea inspectoratelor trebuie făcută cu cel puțin 30 de zile înaintea unei concedieri colective, prin preaviz concediere colectiva și pe parcursul perioadei de preaviz concediere în cazul celor individuale.
După concediere, în anumite situații, angajatul are dreptul la:
- salarii compensatorii concediere;
- alte compensatii concediere individuala;
- indemnizație de șomaj;
- contestarea deciziei concediere în instanța competentă teritorial.
În plus, angajatorul are obligația de a respecta dispozițiilor art. 247-252, referitoare la cercetarea disciplinară și la modul punere în aplicare a deciziei de concediere din motive imputabile angajatului, respectiv abateri disciplinare.
Angajatorul are obligația de a emite în scris și, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să motiveze măsura de concediere, să menționeze termenul în care poate fi contestată decizia și la care instanța judecătorească se poate contesta.
Concedierea colectivă: prevederile din Codul Muncii
Articolele 68-75 din Codul Muncii concediere colectivă reglementează acest aspect al relațiilor de muncă sub toate aspectele. Concedierea colectivă este un drept al angajatorului, dar acesta poate fi pus în practică doar respectând strict cadrul legal și o serie de criterii concediere colectiva.
Prin concediere colectivă se înțelege concedierea, într-o perioadă de 30 de zile calendaristice, din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana salariatului, a unui număr de:
- cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul are între 20 și 100 de salariaţi;
- minimum 10% dintre salariaţi, dacă angajatorul are între 100 și 300 de salariaţi;
- 30 de salariaţi, dacă angajatorul care disponibilizează are încadraţi cel puţin 300 de salariaţi.
În cazul în care angajatorul intenționează să efectueze concedieri colective, acesta are obligația de a iniția din timp consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanții salariaților, cu scopul identificării unor posibile soluții care să evite concedierea sau a unor despăgubiri care urmează a fi acordate angajaților concediați.
Negocierile trebuie să urmărească:
- evitarea concedierilor colective sau reducerea numărului de salariați care vor fi concediați;
- atenuarea consecințelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaților concediați;
- angajatorul trebuie să organizeze consultări cu sindicatul sau reprezentanții salariaților; angajatorul are obligația să furnizeze angajaților informații relevante și să notifice sindicatul sau reprezentanții angajaților, în scris, cu privire la:
- numărul și categoriile de salariați care urmează să fie concediați;
- motivele care determină concedierea preconizată;
- criteriile avute în vedere la selectarea persoanelor propuse pentru concediere;
- măsurile avute în vedere pentru limitarea numărului concedierilor și pentru atenuarea consecințelor; compensațiile ce urmează să fie acordate salariaților concediați, conform dispozițiilor legale și/sau contractului colectiv de muncă, dacă acesta există;
- data sau perioada în care vor avea loc concedierile;
- termenul la care angajatorul acceptă propuneri ale sindicatului pentru evitarea ori diminuarea numărului salariaților concediați.
Procedurile legale de concediere colectivă impun selecția persoanelor care urmează a fi disponibilizate pe baza obiectivelor de performanță.
Nu pot face obiectul concedierilor colective persoanele care sunt încadrate în baza unui contract de muncă pe durată determinată.
În intervalul de 30 de zile înainte de punerea în practică efectivă a concedierilor colective, Agenția teritorială de ocupare a forței de muncă trebuie informată despre decizia angajatorului și se poate implica în identificarea de soluții la problemele care provoacă aceste concedieri.
Totodată, la solicitarea motivată a oricăreia dintre părți, Inspectoratul Teritorial de Muncă, cu consultarea Agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, poate dispune amânarea momentului emiterii deciziilor de concediere cu maximum 10 zile calendaristice, în cazul în care aspectele legate de concedierea colectivă avută în vedere nu pot fi soluționate până la data stabilită în notificarea inițială.
Procedura de concediere individuală
Articolele 58-61 din Codul Muncii concediere individuală, reglementează situațiile în care angajatorul poate decide desfacerea contractului individual de muncă al unui angajat. Această măsură poate fi luată pentru motive care țin de persoana salariatului sau independente de acesta. Motivele care pot duce la concediere sunt de natură disciplinară, imputabile salariatului sau inadecvarea profesională a acestuia pentru sarcinile postului pe care-l ocupă.
În cazul în care angajatul nu corespunde profesional locului de muncă în urma unei evaluări a angajatului ori ca urmare a incapacității fizice sau psihice a angajatului, care nu își mai poate exercita atribuțiile corespunzătoare postului ocupat, se poate lua decizia concedierii, numai dacă angajatorul a oferit salariatului în cauză un loc de muncă compatibil cu pregătirea sa, pe care salariatul l-a refuzat. Dacă acest lucru nu este posibil angajatorul trebuie să facă demersurile necesare pentru identificarea unui astfel de post, prin organismele abilitate.
Dacă pentru concediere există motive medicale, angajatorul are obligația de a-i propune salariatului alte locuri de muncă în aceeași unitate, compatibile cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
Concedierea pentru motive care nu țin de persoana salariatului
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia și este reglementată conform dispozițiilor referitoare la preaviz art. 65 alin.1 din Codul Muncii.
De cele mai multe ori, este vorba despre concedieri colective, în caz contrar, desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă. Aceasta se produce, de exemplu, atunci când o companie își restructurează activitatea, desființând anumite posturi, sau dă faliment. În plus, într-o astfel de situație, angajatul sau angajații (dacă este vorba despre o concediere colectivă) beneficiază de compensații și de măsuri active de combatere a șomajului.
Angajatorul are la dispoziție posibilitatea de a oferi angajatului care urmează a fi concediat, ca alternativă, un post vacant similar în interiorul companiei sau poate notifica agenția teritorială de ocupare a forței de muncă în vederea redistribuirii angajatului.
Sursa foto: Shutterstock
Concediere în perioada de probă
Angajatorul poate dispune concediere în perioada de probă a angajatului fără a fi necesar preavizul sau luarea unor alte măsuri legale, între părți nefiind un contract de muncă așa cum este cazul cu deciziile de concediere contract pe perioadă nedeterminată, unde există încheiat între părți un contract reciproc avantajos.
Oricând, pe parcursul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fara preaviz.
Ce înseamna preaviz de concediere?
Preavizul de concediere este notificarea pe care o primește un angajat care urmează a fi concediat în cadrul unui proces de concediere individuală, pentru motivul desființării postului, necorespundere profesională sau în procesul de concediere colectivă, ca urmare a restrângerii activității.
Prin urmare, preavizul este o obligaţie pentru angajator, şi un drept pentru salariat. Preavizul reprezintă, în fapt perioada minimă general valabilă de preaviz care este de 20 de zile lucrătoare, înainte de desfacerea efectivă a contractului individual de muncă și este reglementat de art. 75 din Codul Muncii.
Ce trebuie să cuprindă decizia de concediere
Conținutul deciziei de concediere trebuie respectat strict de angajator. Codul Municii precizează la articolul 76, ce trebuie să conțină acest document care va fi înmânat sub semnătură angajatului care va fi concediat, indiferent de tipul concedierii (colectivă sau individuală). Este bine de știut că decizia de concediere produce efecte de la data comunicării acestea, salariatului.
Decizia de concediere se comunică în scris și trebuie să conțină:
- motivele explicate succinct care determina concedierea;
- durata preavizului;
- criteriile de stabilire a ordinii de priorități, care a stat la baza deciziilor de concediere (vârstă, sex, persoane cu copiii în întreținere și altele) în cazul concedierilor colective;
- lista tuturor locurilor de muncă disponibile în respectivă companie, dacă acestea există, și termenul în care salariații care au primit decizia de concediere pot opta pentru acestea.
Decizia de concediere: detalii despre preaviz
Preavizul, în conformitate cu articolul 75 din Codul Muncii este obligația angajatorului de a acorda salariatului o perioadă de minimum 20 de zile lucrătoare înainte de desfacerea efectivă a contractului individual de muncă. Pe parcursul acestor zile de preaviz, salariatul beneficiază de toate drepturile cuvenite, iar acesta rămâne la dispoziția angajatorului conform fișei postului, având obligația de a-și îndeplini toate sarcinile care-i revin.
Dacă există o prevedere explicită în contractului colectiv de muncă pot fi stabilite clauze astfel încât în cazul în care unei persoane i se desface contractul de munca fără să i se acorde preavizul impus de lege, angajatorului îi revine obligația de a plăti o indemnizație egală cu salariul pentru o lună de zile.
Contractul colectiv de munca poate stabili și alte clauze suplimentare care să-i permită angajatului aflat în preaviz să absenteze patru ore pe zi de la programul unității, pentru a-și căuta un alt loc de munca, fără ca aceasta să afecteze salariul și celelalte drepturi.
Preavizul poate oferi angajatului concediat pentru necorespundere profesională un interval de 3 zile lucrătoare pentru a răspunde în scris dacă acceptă sau nu un alt loc de muncă, oferit de angajator, care să corespundă cu pregătirea și aptitudinile sale.
Concediere fară preaviz: este legală această decizie?
Concedierea impune perioada de preaviz, ca măsură de protejare a angajatului. Cu toate acestea dacă la angajare, în contractul individual de muncă se stabilește, de comun acord între angajat și angajator, o altă procedură asociată concedierii acesta nu contravine legii. Legea lasă libertatea părților de a găsi soluții reciproc avantajoase, impunând doar menționarea lor în contractul individual de muncă.
Cu alte cuvinte dacă în locul perioadei de preaviz se aplică alte soluții care oferă protecție și beneficii angajatului, perioada d epreaviz poate să lipsească, fără ca acesta să fie o ilegalitate. Este în schimb o încălcare a legii dacă angajatul nu beneficiază de protecția oferită de lege la angajare deși este îndreptățit să o primească și nu există nicio decizie sau hotărârecare să-l priveze de acest drept (cum ar o condamnare penală sau o măsură disciplinară care să ducă la concediere disciplinară)
Situații în care angajatul nu poate fi concediat
Concedierea salariaților este interzisă de lege în următoarele situații:
- în cazul în care salariatul este în incapacitate temporară de muncă, situație confirmată anterior deciziei de concediere prin certificat medical conform legii;
- pe durata suspendării activității ca urmare a instituirii carantinei;
- pe perioada de graviditate a femeii care a anunțat că este însărcinată, dacă angajatorul a luat la cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
- în timpul concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru creșterea sau îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 2, 3, respectiv 7 ani sau până la 18 ani în cazurile speciale prevăzute de lege;
- în tot intervalul în care o persoană își exercită o funcție eligibilă într-un organism sindical;
- pe durata efectuării concediului de odihnă.
Este interzisă concedierea salariaţilor pe criterii de rasă, cetățenie, etnie, culoare, limbă, religie, origine socială, trăsături genetice, sex, orientare sexuală, vârstă, handicap, boală cronică necontagioasă, infectare HIV, opțiune politică, situație sau responsabilitate familială, apartenență ori activitate sindicală, apartenență la o categorie defavorizată, dar și pentru exercitarea, în condiţiile legii, a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.
Aceste restricții impuse angajatorului nu se mai aplică în cazul concedierii pentru motive ce intervin ca urmare a reorganizării judiciare, a falimentului sau a dizolvării activității, dacă sunt respectate condițiile legale pentru oricare dintre aceste situații.
Dacă ești în căutarea unui loc de muncă, OLX te ajută să îl găsești pe cel potrivit pentru tine. Descoperă aici sute de joburi la care poți aplica simplu și rapid, astfel încât, din candidat să devii proaspăt angajat.
Sursa foto: Shutterstock
Drepturile angajaților sau procesul de concediere
În fața unei decizii unilaterale a angajatorului, care implică desfacerea contractului individual de muncă, este bine să știi ce drepturi ai cand esti concediat. Acestea au ca scop protejarea angajatului și limitarea posibilităților de a fi victima unui abuz al angajatorului.
În perioada de preaviz ai remunerație
Preavizul are rolul de a pregăti terenul pentru ambele părți (angajatorul și angajatul) în ceea ce privește concedierea, oferind loc de negociere și reorganizare.
Conform articolului 62 din Codul Muncii, angajatorul are obligația de a emite în scris decizia de concediere, indiferent dacă este sau nu imputabilă angajatului. Contractul individual de muncă impune o perioadă de preaviz în care salariatul care a fost concediat va putea lucra în continuare și va fi remunerat integral și va beneficia de toate drepturile de angajat. este important de știut că preavizul se plătește, indiferent dacă încetarea contractului de muncă este în prin demisie sau concediere.
Perioada de preaviz în cazul concedierii este de 20 de zile lucrătoare (indiferent dacă este vorba de o funcție de execuție sau de conducere), însă există posibilitatea de a negocia această perioadă. Este important de spus că unele clauze asociate postului, cum este cea de confidențialitate, cu toate obligațiile și drepturile ce decurg, se păstrează inclusiv în cazul concedierii colective sau individuale.
În Codul Muncii, preaviz 4 ore pe zi se acceptă pentru program de lucru redus sau în urma unei convenții între angajat și angajator.
Salarii compensatorii
Conform articolului 67 din Codul Muncii, salariaţii concediaţi pentru motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia de compensaţii în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Plata salariilor compensatorii este reglementată doar în cazul angajaților la stat, dacă nu există precizări referitoare la acestea în contractul individual de muncă sau în cel colectiv. În mediul privat legea nu obligă angajatorul să plătească salarii compensatorii angajaților concediați pentru motive care nu țin de persoana lor.
De asemenea, în cazul concedierii pe motiv de incapacitate fizică sau psihică, Codul Muncii prevede acordarea unor compensații în condițiile prevăzute în contractul colectiv de muncă sau în contractul individual de muncă. În celelalte cazuri (concedierea disciplinară sau în cazul unor inabilități profesionale), Codul Muncii nu îl obligă pe angajator să ofere compensații.
Câte salarii compensatorii se dau la concediere
Numărul de salarii compensatorii depinde de dispozițiile care sunt menționate în contractul colectiv de muncă, dacă acesta există, sau în contractul individual de muncă. Pentru unele domenii de activitate există ceea ce se numește contract național de muncă la nivel de ramură, care prevede expres și numărul de salarii compensatorii care pot fi acordate în cazul concedierii colective.
Aceleași documente stabilesc și valoarea sau modul de calcul al salariilor compensatorii de care salariații care au fost concediați prin concediere colectivă pot beneficia.
Compensații concediere individuală
Este important de spus că și în cazul concedierii individuale, care nu se produce din vina angajatului, acesta poate beneficia de salarii compensatorii, dar numai dacă acest aspect este menționat în contractul individual de muncă.
Tot contractul individual de muncă stabilește numărul salariilor drept compensație la concedierea individuală, valoarea lor netă și modul în care se stabilește această sumă.
Termen de contestatie la decizia de concediere
În cazul în care decizia de concediere a angajatorului este nejustificată sau nu sunt respectate procedurile de preaviz concediere aceasta poate fi contestată în instanță în termen de 45 de zile calendaristice de la data comunicării.
Dacă instanța constată că procesul de concediere nu a fost unul legal, se poate dispune anularea deciziei de concediere. Mai mult decât atât, angajatorul poate fi obligat la plata unor despăgubiri și a cheltuielilor de judecată. De asemenea, se poate solicita instanței de judecată să dispună reintegrarea pe postul deținut anterior concedierii.
Unde se contesta decizia de concediere?
Decizia de concediere, indiferent de tipul acesteia trebuie obligatoriu să conțină o mențiune specială care să indice angajatului concediat unde poate contesta măsura de concediere. În absența acestei note decizia de concediere este lovită de nulitate.
La modul general, decizia de concediere poate fi contestată la judecătoria pe raza căreia se află unitatea economică care a dispus concedierea sau la judecătoria pe raza domiciliului angajatului concediat.
Demisie sau concediere: ce decizie este mai avantajoasa pentru angajat? Dar pentru angajator?
Dacă ești pus să alegi între demisie sau concediere, ce alegi? În mod clar procedura de concediere, dat fiind faptul că acesta este în măsură să protejeze în mod real drepturile angajatului, oferă posibilitatea contestării deciziei și asigură acces la salarii compensatorii, ajutor de șomaj și alte beneficiei care decurg din concediere.
Demisia este decizia unilaterală a angajatului și exclude posibilitatea de a primi salarii compensatorii, ajutor de șomaj și nu poate fi contestată de niciuna dintre părți. Demisia este definitivă și executorie.
În mod cert din punctul de vedere al angajatorului demisia unui angajat este o măsura care îl avantajează. Referitor la acest aspect angajații trebuie să știe că solicitarea angajatorului de a semna o cerere de demisie, în alb (fără dată), la angajare este ilegală și lasă loc la abuzuri din partea angajatorului.
Decizia de concediere este una care aparține angajatorului, dar angajatul este protejat de lege împotriva abuzurilor și poate primi compensații, ajutor de șomaj (nu se acordă șomaj după demisie) și are la dispoziție acțiunea de contestare în instanță, care se judecă mereu în procedură de urgență. Cu toate acestea, concedierea este de cele mai multe ori privită de angajați ca o traumă, dar la fel de bine ar putea fi privită și ca o oportunitate în găsirea unui loc de muncă mai bun.
Autor: Andreea Oancea
8 September 2025
